met HR vacatures & het beste HR forum

Arbeidsongeschikt voor eigen functie, in hoeverre is werkgever verplicht om werknemer andere functie te bieden?

Een van onze medewerkers werkt aan de kassa en is inmiddels een jaar ziek met ernstige klachten aan een arm. De bedrijfsarts geeft aan dat zijns inziens de betrokkene blijvend arbeidsongeschikt is voor eigen werk. Wel ziet de arts mogelijkheden voor de functie va verkoper.

Nu is de dame in kwestie gewoonweg niet geshikt voor een functie als verkoper omdat ze niet over de kwaliteiten beschiukt die wij echt willen zien bij een verkoper en er ook geen ervaring mee heeft. Verder hebben wij ook geen functies waarin zij kan functioneren omdat alles te maken krijgt met het tillen/verzetten van zwaardere apparatuur. In hoeverre zijn wij verplicht om haar een verkoopfunctie te geven? Momenteel hebben we ook geen functies vrij als verkoper.

Eind deze maand kan de medewerker starten met 3 x 2 uur in de functie van verkoper als start van de re-integratie. Is dit dan wel verstandig als we haar deze functie niet willen/kunnen bieden?

Alvast bedankt voor de hulp en kennis!

Aantal keer bekeken: 147

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Marieke Driessens on 6 september 2010 at 3:47pm

Ik zou in deze alles goed onderbouwen en niet uitgaan van veronderstellingen. Het goed onderbouwen en uitsluiten van mogelijkheden binnen de organisaties vraagt om een aantal acties.

De bedrijfsarts moet een FML (functie mogelijkhedenlijst) opstellen. Hierin moet hij medisch gezien alle beperkingen aangeven van de betreffende medewerker. Het is belangrijk om een FML te hebben, omdat het UWV hier ook op toetst.

Op basis van deze FML kan je, eventueel samen met een arbeids(des)kundige, toetsen of eigen werk niet meer haalbaar is/te maken is. Want als organisatie heb je de verplichting om te kijken of het werk nog aangepast kan worden. Gezien de functie van kassa medewerker lijkt me dat niet mogelijk gezien het haar arm betreft, dus dat is wel helder te verwoorden.

Daarnaast kan je een arbeids(des)kundige laten toetsen of de functie van verkoper passend is (te maken). Je bent namelijk wel verplicht om bijv. opleidingen, begeleiding aan te bieden om de functie passend te maken. Uiteraard moeten dingen wel haalbaar zijn. Hierover kan een arbeids(des)kundige een uitspraak doen.
Het is wel goed om de medewerker te laten starten met de functie van verkoper, maar leg het schriftelijk vast als een stage/ werkplekonderzoek van… weken (max 2-3 maanden anders ziet het UWV het misschien als structureel). De medewerker kan dan de functie ook niet zo snel opeisen als je veronderstellingen dat ze niet geschikt is kloppen. Leg tevens vast wat de taken zijn en beoordeel haar kwaliteiten regelmatig in deze periode (bijv. wekelijks), leg zaken vast en begeleid haar voor een goed opgebouwd dossier.

Mocht de arbeids(des)kundige vaststellen dat dit geen passende functie is of blijkt uit haar stage dat dit geen geschikte arbeidsplaats is, moeten jullie buiten de organisatie een functie voor mevrouw gaan zoeken (spoor 2). Hiervoor kun je een gespecialiseerd bureau in de arm nemen.

Na het uitvoeren van een FML en arbeidsdeskundig onderzoek om spoor 1 (eigen werk of ander werk binnen de eigen organisatie) te dichten zou ik je aanraden om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Je kan dan nog een keer toetsen of je alles hebt gedaan om spoor 1 af te ronden. Het UWV kan je dan nog tips geven als het dossier niet helemaal op orde is. De €50,- voor een deskundigenoordeel UWV wegen nooit op tegen eventuele loonsancties die steeds vaker worden opgelegd door het UWV doordat spoor 1 niet voldoende is onderzocht.

Succes met de casuïstiek en als je nog vragen hebt, dan hoor ik deze graag.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door RACHID BELMOUDDEN on 9 september 2010 at 2:29pm

We hebben met dezelfde situatie te maken. Alleen hebben we niet een stage, maar een contract aanpassing (1 x 3 maanden, verlengd met 1x jaar contract) toegepast. De medewerker had een contract voor onbepaalde tijd voor haar eigen werk. Wat kunnen we nog doen om haar tijdelijk contract niet te verlengen. Dit op het feit dat we vinden dat haar nieuwe functie niet passend is.

Ik hoor graag jullie reactie.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 6 september 2010 at 4:30pm

Hoi Bastiaan en Marieke,

Dank jullie voor de snelle en uitgebreide reacties. Wat ik nu ga doen is met de dame en het MT van de vestiging om tafel zitten om de reintegratie en de begeleiding te bespreken. We willen haar dan vanaf eind deze maand (aangegeven door BA) opbouwend laten werken als verkoopster. Uiteraard willen we dit goed gaan begeleiden en evalueren en documenteren.

Ik neem aan dat zij geen nieuwe overeenkomst maar wel een nieuwe functie omschrijving moet ontvangen daar ze op deze functie omschrijving ook beoordeeld zal worden in de toekomst. Kan ik hier, zoals Marieke aangeeft, een soort "snuffelperiode" van maken om te kijken of deze functie geschikt is? En hoe moet ik dat op papier verantwoorden want ik neem aan dat, met training en opleiding die ze gaat krijgen, langer dan 3 maanden nodig is om (on)geschiktheid te laten blijken.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Marieke Driessens on 6 september 2010 at 6:49pm

Hi Angela,

Binnen haar re-integratietraject moet je haar een stageplek aanbieden. Eventuele contractaanpassingen pas doen wanneer mevrouw geschikt is en dat heeft bewezen.

Ik zou met mevrouw om tafel gaan zitten en aangeven dat de functie van verkoper een optie kan zijn op basis van haar beperkingen. Daarbij aangeven dat jullie eerst een stageperiode ingaan waarin er gekeken wordt of mevrouw ook geschikt is voor deze functie.
Dan de nieuwe taken (die horen bij de functie verkoper) op papier zetten evenals wat je van mevrouw verwacht. Ik zou er ook duidelijk de evaluatiemomenten inzetten. Dit alles altijd laten tekenen door de medewerker (en de nieuwe leidinggevende). Evaluaties in het begin wekelijks en daarna (als er verbetering is) wat langer uitspreiden. Per evaluatie kun je aangeven wanneer de volgende is.

De evaluatiemomenten zijn heel belangrijk en moeten ook echt nagekomen worden, want daarmee kun je sturen. Tijdens de evaluatiemomenten altijd schriftelijk aangeven wat er goed en minder goed ging, wat de volgende keer evt. beter moet en hoe je dat samen gaat doen. (dus opleidingen, extra begeleiding etc). Mocht je na 2-3 maanden niet het gevoel hebben dat mevrouw deze functie aankan, dan heb je dat ook onderbouwd vastgelegd in haar dossier.

Je geeft aan dat je niet verwacht dat mevrouw binnen 3 maanden geschikt kan zijn voor deze functie. Dat hoeft ook niet, maar ik hoop wel dat je kan inschatten of het wel/niet haalbaar is.

Indien het niet haalbaar is, dan spoor 2 inzetten (dus werk buiten de organisatie) en deze werkzaamheden stoppen. Als je wel kans ziet dat ze het gaat halen, dan kan je de stageperiode verlengen.

Heb je zo voldoende info. Zo niet, neem dan even contact met me op.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Simon Troost on 6 september 2010 at 6:50pm

Hoi Angela,

Ik zit in de randstad en daar bij een aantal bijeenkomsten van een poortwachtercentrum geweest. Eigenlijk een netwerk van werkgevers die iemand zoeken en andere werkgevers die iemand in de "aanbieding" hebben. Uiteindelijk is het zoeken naar een match en dan vaak op detacheringsbasis kijken of er een klik is. De ultieme vorm van re-integratie tweede spoor.

Het is een gratis bijeenkomst gewoon werkgevers voor werkgevers. Dit is de site: http://www.poortwachtercentrum.nl/ en mijn ervaring is dat er redelijk succes is. Volgens mij is het ook in jullie regio. Ik heb er ook wel eens wat over geschreven dus als je een kopie wilt me maar even mailen.

Simon

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Ruud van Gerrevink on 9 september 2010 at 11:01pm

Sorry, maar de Wet Verbetering Poortwachter is toch al enige tijd een feit waar HR voldoende bekend mee zouden moeten zijn, maar je zou dat uit deze discussie niet direct opmaken.

Wanneer er in het kader van de re-integratie binnen de poort geen mogelijkheden zijn, dan ga je kijken of er buiten de poort passend werk kan worden gevonden (zie bijvoorbeeld de tip van Simon).

Uiteraard dient iedere stap in dit proces in goed onderling overleg en met ondersteuning van arbodienst of re-integratie deskundige te worden genomen, schriftelijk te worden vastgelegd en door werkgever en werknemer voor akkoord te worden getekend, maar daar waar er sprake is van goedwillende partijen en een goede communicatie kan dit allemaal prima lukken.

Ik krijg soms de indruk in dit forum dat een traject buiten de poort taboe is. Maar mijn ervaring is dat wanneer dat de beste oplossing is, dat dan ook voor beide (!) partijen inderdaad de beste oplossing is. In deze casus is passend werk buiten de poort een veel betere oplossing dan een geforceerd traject richting de functie van verkoper.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 23 september 2010 at 9:50pm

Update: Vandaag hebben we een gesprek gehad met de dame in kwestie. Na een goede voorbereiding bleek dat de helft van het betreffende MT het wel zag zitten met een nieuwe functie. Ze is inmiddels afgelopen week 3 x 3 uur begonnen en het bevalt gelukkig van beide kanten goed. Ik heb een verslag gemaakt waarin de afspraken zijn opgenomen, nieuwe afspraak met bedrijfsarts binnen een maand en deze functie "proberen" t/m november. Indien het goed gaat vanaf december een contractaanpassing met de nieuwe functienaam. We evalueren elke twee weken waar ook een verslag van wordt gemaakt.

Tot nu toe ziet het dus gelukkig goed uit!