Bij een gesprek over organisatie vraagstukken blijkt positief waarderen te werken. Net zoals dat bij individuen werkt!

Een software bedrijf. Met een consultant en twee van hun ‘people-managers’ kwam ik in gesprek over de onderneming. De zaken gaan goed. Klanten zijn tevreden over de dienstverlening. Medewerkers zijn tevreden, blijkt uit het lage verzuim en de dito uitstroom. Toch knaagde er iets

Wat knaagde bleek de angst om af te glijden, arrogant het worden. “Het gaat zo makkelijk. We zitten op het pluche met zijn allen. Als we niet oppassen dutten we in, worden we zelfgenoegzaam.”

Ze willen niet wachten op het moment dat klanten niet meer tevreden zijn. Er moet iets gebeuren

“Kun jij ons niet helpen met een thema-avond over dit onderwerp?” Dat was de vraag die ze mij stelden. Ik voelde daar niets voor: boodschapper zijn van een probleem dat nog niet ervaren wordt. Ik zag mezelf al in de ‘overtuigstand’ schieten. Ik kreeg het er bij voorbaat warm van

Ik stelde voor het anders aan te pakken

Een klein clubje mensen te vragen mee te denken. Mensen die op de een of andere manier als betrokken en kritische tegendenkers zijn te omschrijven. Mensen die zich niet laten overtuigen door iemand van boven in de hiërarchie noch door een deskundige van buiten

Nou, daar hadden ze er wel een paar van. Deze mensen kregen een uitnodiging voor een workshop om het onderwerp te bespreken. Bijna allemaal zegden ze toe. Ze willen wel meedenken om samen een nieuwe toekomst voor het bedrijf te ontwikkelen

In de workshop begonnen we met een kwartiertje klagen en een kwartiertje jubelen. Daarna zijn we de uitkomsten van die twee rondes gezamenlijk gaan omkeren in kwaliteiten. Daar ontstond energie

Zo veranderde bijvoorbeeld de klacht “we beginnen met veel, maar maken weinig af” in de kwaliteit “we zijn initiatiefrijk en de goede ideeën blijven over”. Het is misschien allebei waar, maar het ene kost energie en het andere levert energie op. Het ene doodt initiatief, het andere maakt dat mogelijk

Zo konden bijna alle klachten eigenlijk wel ‘omgedacht’ worden. Er waren er maar weinig die overbleven. Die bleken dan ook vaak weer erg samen te hangen met de identiteit van de onderneming, zoals de verzuchting: “We maken bijna niets meer, leveren alleen nog maar diensten.”

In de workshop gingen we daarna verder met verzamelen van beelden rond interessante en irritante stakeholders. Collega’s, klanten, opdrachtgevers, leveranciers et cetera. Ook weer een kwartiertje het een en daarna een kwartiertje het ander

Daarna moesten ze de kwaliteiten van zichzelf achter die uitspraken over de ander benoemen. Ook dat was een fase van ongekende energie. Er ontstaat ruimte als blijkt dat irritatie en bewondering ongebruikte talenten afdekken. Focus op de 'oplossing' niet op het 'probleem'

Het geeft mensen energie als ze beseffen dat ze hun eigen identiteit ook positief kunnen waarderen. Zelfs als die identiteit formeel niet van henzelf is, maar van de organisatie. Ook als het over de 'corporate identity' gaat, is dat blijkbaar van belang

Deze workshop leverde de deelnemers een aantal ‘ongebruikte talenten’ op. Ze zijn bij hun eigen wensen betrokken en voelen zich verantwoordelijk om daar iets mee te gaan doen. Het is niet prettig om geen initiatief te nemen als het om je eigen wensen gaat en je de ruimte krijgt daar iets mee te doen

Nu is de uitdaging om die energie vast te houden. Met de drie initiatiefnemers heb ik afgesproken dat ze ‘de coaches’ van hun collega’s worden, zodat de actualiteit erin blijft en de olievlek verder gaat. Op mijn beurt zal ik de interne initiatiefnemers daarbij ondersteunen

Een beschrijving van de workshop in sheets vind je op mijn site:
http://www.keesizelaar.nl/media/documenten/workshop%20corporate%20i...

Aantal keer bekeken: 126

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Dag Kees, leuk artikel en interessante insteek, klagen is immers makkelijk. De uitdaging ligt inderdaad ih omkeren. Ik probeerde je slides te begrijpen, kan je even toelichten wat die winkeldief bij Hema betekent of waar het op doelt? Dank je wel, sofia

Het is een link naar een filmpje op YouTube:
http://www.youtube.com/watch?v=kKzVWOKsNgU

Winkeldief bij de HEMA, voorbeeld van de kracht van het omkeren van denken (omdenken)

Beste Kees, dank je wel voor het delen van deze ervaring. De positieve insteek werk echt, dat blijkt maar weer. Zelf werk ook ook veel met waarderend organiseren en herken veel uit jouw verhaal. Waar ik nieuwsgierig naar ben is de fase van het omzetten van de energie, naar concrete acties en resultaten. Hoe hebben jullie dat gedaan?
Of is dat de verantwoordelijkheid van de deelnemers en de coaches.
Groeten Maaike

Dag Maaike,
Ja dat omkeren is altijd het lastigste onderdeel. Daar hebben ze een beetje hulp bij nodig. Dat doe ik dus plenair met ze. Klagen, jubelen en 'roddelen' over irritante/interessante stakeholders kunnen ze zelf wel. Daar ontstaat ook meestal de energie. Bij dat omzetten stap ik in de rol vant teamcoach door te waarderen, onderzoeken en soms ook om te keren wat ze inbrengen.
Het werk van Berthold Gunster is een praktische aanvulling op waarderend organiseren als je meer wilt lezen over de techniek van omkeringen. Ik vind dat die techniek van het omkeren aan de oppervlakte blijft. Door het waarderen van talenten/kwaliteiten in de ander en in de eigen 'problemen' eraan toe te voegen ontstaat de benodigde verdieping :)
Heb je daar wat aan?
Groeten
Ki

ps: in mijn blog vind je een beschrijving van het spiegelkwadrant, daar pas ik het toe op individueel niveau
http://www.keesizelaar.nl/pages/posts/latente-talenten-onthullen-me...

RSS