met HR vacatures & het beste HR forum

Contractaanpassing gedeeltelijk herstelde medewerker

Ik wil graag het contract aanpassen van een medewerker die, na het doorlopen van de WvP, niet meer in staat is haar volledige contracturen te werken. Zij werkt nu stabiel een aantal uren per week, de bedrijfsarts heeft aangegeven dat dit de eindsituatie is.

Dus, nu wil ik de arbeidsovereenkomst aanpassen (en haar dus voor een aantal uren ontslaan), zodat zij de daadwerkelijk gewerkte uren van ons betaald krijgt en de rest (gedeeltelijk) aangevuld krijgt via haar WIA-uitkering. Heb al met haar arbeidsdeskundige van het UWV gesproken, die geeft aan dat het geen probleem is, ze blijft onder de oude wet Amber vallen als ze weer uitvalt. Maar hoe zit de contractaanpassing juridisch? Moet ik een vaststellingsovereenkomst opstellen voor een gedeeltelijk ontslag?

Lees meer HR artikelen over: contractaanpassing, gedeeltelijk, herstel, ontslag, verzuim

Aantal keer bekeken: 316

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Gerina on 30 augustus 2010 at 3:38pm

Hoi Regina,

Begrijp ik uit jouw verhaal dat deze medewerker reeds 2 jaar ziek is geweest en jullie nu het contract willen aanpassen naar de huidige situatie? Wij hebben laatst eenzelfde situatie gehad, waarin het UWV ook akkoord is gegaan met een verminderd aantal uren. We hebben echter geen vaststellingsondereenkomst opgemaakt, maar een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Hierin staat het volgende:

Als gevolg van uw arbeidsongeschiktheid gedurende 2 jaar en in overeenstemming met advies van het U.W.V. wordt met ingang van (DATUM) de gemiddelde arbeidsduur per week (AANTAL UREN) uren.

Van belang is wel dat zowel werkgever als werknemer hiervoor tekenen!

Succes.

Groet,
Gerina

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Monique Beijer on 2 september 2010 at 12:59pm

Hoi Regina,

Ik zou kiezen voor een vaststellingsovereenkomst waarin je tegelijkertijd de mogelijkheid hebt om andere afspraken vast te leggen. Bijvoorbeeld over de gevolgen voor de pensioenopbouw, een eventuele afkoopsom en dergelijke voor de uren die de medewerker niet meer werkt.

Op de website van het uwv kun je een concept tekst daarvoor vinden.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Judit Wassing on 2 september 2010 at 1:28pm

Hoi Regina,

let wel dat bij een nieuw contract (na een vaststellingsovereenkomst) het UWV dit kan zien als een andere functie en dus is (oud) Amber niet meer van toepassing. Dan geldt bij uitval opnieuw een wachttijd van 104 weken!
Ik pleit dus voor een aanpassing/aanvulling op de bestaande arbeidsoverenkomst waarin alleen gesproken wordt over een gewijzigd aantal uren. Of een urenvermindering ook consequenties heeft voor pensioenopbouw is afhankelijk van CAO of pensioenreglement. Sommigen kennen een (gedeeltelijke) premievrijstelling bij een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Succes, Judit

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Regina on 2 september 2010 at 9:41pm

Bedankt voor jullie reacties! Ik stel een vaststellingsovereenkomst op om gedeeltelijk ontslag te realiseren en maak dan een addendum waarin de uren correct worden vastgelegd.

Groetjes, Regina

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Ruud van Gerrevink on 2 september 2010 at 9:51pm

Er is principieel geen verschil tussen een situatie van 100% of (bijvoorbeeld) 50% AO na 2 jaar.

Uit het WVP dossier blijkt afdoende of er sprake is van een restcapaciteit en of er binnen de poort kan worden gereïntegreerd.

Is de restcapaciteit 0% dan is ontslag (mogelijk door verstrijken 2 jaar opzegverbod) een optie maar het hoeft dus niet. Er kunnen redenen zijn om voor ontslag te gaan (werknemer zou toch weer kunnen herstellen en de eigen functie weer kunnen claimen omdat het dienstverband dan nog bestaat) of juist niet (omdat er dan geen stuwmeer aan vakantiedagen hoeft te worden betaald bij beëindiging dienstverband).

Is er sprake van een restcapaciteit van 50% en er kan binnen de poort worden gereïntegreerd dan is het nog eens formeel apart aanpassen van het contract een optie maar het hoeft dus niet. Er kunnen redenen zijn om voor aanpassing te gaan omdat werknemer bij een eventueel herstel weer een fulltime invulling zou willen claimen wat je wellicht niet zou uitkomen (overigens zul je het best moeilijk krijgen om een dergelijke wens wegens "zwaarwegende" bedrijfsbelangen af te wijzen) of juist niet omdat het in feite niet nodig is zolang de aanpassing in uren in het WVP dossier (waarin immers alle documenten door werknemer voor akkoord zijn ondertekend) al voldoende vast ligt.