Goedemorgen,
Ik ben op zoek naar wat HR specialisten verstaan onder 'de HR cyclus'. IK hoor daar (te) veel verschillende interpretaties van.

Bedankt alvast

Aantal keer bekeken: 2282

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

voor de hr cyclus zou ik kijken op de website van intermaction (www.intermaction.nl)
Ik begrijp dat ik niet helemaal duidelijk ben geweest in de vraagstelling. Ik zoek geen bedrijven/websites die HR cycli ondersteunen, of duiden.
Ik zoek meningen over wat er onder ''de HR Cyclus"wordt verstaan. Laat ik als voorbeeld geven:
1) de jaarlijkse ronde van beoordelen en performance management
2) het proces van belonen, beoordelen en ontwikkelen (incl beleid, competentie profielen)
3) instroom-doorstroom-uitstroom

Etc.
Het "geheim" van een goede HR-cyclus zit ‘m wat mij betreft in de volgende zaken:

Duidelijkheid waar de organisatie voor staat en naar toe wil.

Dit begint bij de missie en visie. Die worden doorvertaald naar organisatiedoelen voor de komende jaren. Daarvan afgeleid worden afdelingsplannen voor het komende jaar opgesteld.

Als deze zaken goed ingevuld zijn, kan met de medewerkers de HR-cyclus doelgericht doorlopen worden.




Structuur in de gesprekken en de wil om het te doen.

De HR-cyclus voorziet in de basisstructuur. Heldere (verslag)formulieren helpen de gesprekken te structureren.

Vaak spelen negatieve aannames (op grond van beperkte informatie) een rol. Als niet iedereen het nut inziet, is het belangrijk om daarover met elkaar in gesprek te gaan en interactief voor te lichten.




Positieve houding en juiste vaardigheden van managers.

Het succes van de HR-cyclus wordt bepaald door de inzet van zowel de manager als de medewerker. Toch is de manager daarin net even belangrijker. Als de leidinggevende niet de voortrekkersrol vervult, zal de gemiddelde medewerker er ook niet enthousiast voor gaan.

Met een maatwerktraining doen de managers de vereiste vaardigheden op (coachend leidinggeven, beïnvloeden van houding en gedrag, communicatie/gesprekstechnieken, SMART maken van afspraken). Eventueel "koudwatervrees" verdwijnt meestal en er ontstaat draagvlak.




Draagvlak bij medewerkers.

Door goede voorlichting en trainingen/workshops kan aan het draagvlak gewerkt worden. Sceptische deelnemers gaan vrijwel altijd (voorzichtig) positief terug naar hun werkplek.




Duidelijkheid over verwachtingen (feedforward).

Ik merk vaak dat verwachtingen niet duidelijk zijn, doordat de communicatie niet helder is en er geen of onduidelijke afspraken worden gemaakt.

Hierin is snel verbetering in aan te brengen.




Open communicatie en vertrouwen. Elkaar feedback durven geven. Aandacht.

"Vertrouwen komt te voet en gaat te paard". Ik merk dat gebrek aan vertrouwen vaak komt door een gebrek aan communicatie. Daardoor ontstaan allerlei aannames, vooroordelen en overtuigingen. Een goed gesprek -met oprechte en onverdeelde aandacht voor elkaar- kan veel verhelderen en oplossen.




Helderheid en eenvoud.

"Waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?". De structuur en inhoud moeten helpend zijn, niet belemmerend.

Het is van belang dat iedereen dezelfde, eenvoudige formulieren gebruikt voor het gesprek en de verslaglegging (eenduidig + lage drempel).




Niet in één stap van de kelder naar de zolder.

Het is goed om te beseffen dat het invoeren van een moderne HR-cyclus de nodige tijd vergt. Managers en medewerkers moeten wennen aan de nieuwe vorm en inhoud. Men moet de tijd krijgen om de nodige vaardigheden in de praktijk te leren.

Uiteraard hangt dat af van het vertrekpunt.
Jouw verhaal samenvattend, zie jij de HR cyclus dus als optie 1.
Dank
Volgens mij is het niet optie 1. Ik vertrek vanuit het strategische naar het tactische/operationele.
Ruwweg: vertaling van organisatie- naar hr-missie, hr visie op mensen en middelen, hr activiteiten (personeels- en salarisadministratie, in-, door- en uitstroom van personeel, beleids- en besturende processen), en bijbehorende resultaten.
OK. Dat betekent dat alles wat met HR te maken heeft, onder de HR cyclus valt?

PS.: ik zou ook graag meningen van anderen horen.
Simpel, het is het HR jaarplan, de tools die je ieder jaar doorloopt. Het is de kapstok waar je HR beleid op draait.
Als voorbeeld, je stelt de communicatiemomenten met je medewerkers vast, een keer een functioneringsgesprek, een beoordeling, eventueel belangstellingsregistratie, MTO, loopbaangesprek en zo voorts.

Als gevolg van een van deze gesprekken kan het zijn dat een medewerker in een ontwikkeltraject komt. Ontwikkeling als tool hangt zo aan de kapstok.

Ik bestrijdt overigens dat met maatwerktraining leidinggevers ineens wel goede gesprekken gaan houden, het is een kwestie van attitude en competentie. Als leidinggevers geen talent hebben om een goed gesprek te voeren dan kun je trainen tot je een ons weegt, maar de gesprekken worden niks.
Dat maakt op zijn beurt talent management zo belangrijk en binnen talentmanagement de juiste tools om talenten te ontdekken. Te vaak wordt leidinggevend talent niet gezien omdat deze mensen in hun primaire taak niet excelleren. Te vaak krijgen mensen zonder leidinggevend talent een leidinggevende functie omdat ze in hun primaire taak excelleren.
Maar dit terzijde.

Ik schrijf momenteel een boek over modern HR. Iedere week publiceer ik één paragraaf, ca 4 A4tjes, op mijn site. De HR cyclus, dat wil zeggen mijn visie daarop, komt binnenkort aan de orde.

Daarnaast organiseren wij binnenkort een workshop HR cyclus, waarbij de deelnemers samen met de trainers een maatwerk HR cyclus voor hun organisatie ontwerpen.
Joop, kijk hier eens: Investors in People Group op HR Base & dan m.n. naar het 1e plaatje.
Da's een cyclus die zich inmiddels m.n. in Groot Brittannië bewezen heeft maar ook in Nl., o.m. bij het Bedrijf naar je Hart.
Succes!
OK. Bedankt. IK hoor niemand de HR Cycle van Fombrun 1984 (en later Holbeche 1999) noemen, dus die zakt wat op mijn eigen lijstje.
Het gaat om de routine van persoonlijke ontwikkelingsplannen, functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken en beoordelingsgesprekken. Als het goed is volgen deze elkaar op. Op basis van een eigen plannen, beoordelingsgesprekken (misschien ook 360 graden feedback) maakt een werknemer zijn eigen ontwikkelingsplan. Hoe de uitvoering daarvan gaat kan hij toetsen in functioneringsgesprekken en evaluatie gesprekken. Ter enige tijd zal hij ook beoordeeld worden waarna de cyclus weer opnieuw kan beginnen.

met vriendelijke groet,

Marjolein Schepel
Beste Joop,

Er is al heel veel gezegd m.b.t. deze vraag.
Ik mis een aspect en dat is dat de HR cyclus m.i. zou moeten aansluiten op de Financiele Cyclus van een bedrijf.
De HR Cyclus geeft daar input aan, maar krijgt daar ook zijn input uit.
Voordat je gaat vragen wat de Finacniele Cyclus is die weer gebaseerd is op de Strategische cyclus van een bedrijf, dat is wat mij betreft de cyclus van budgeteren en verantwoorden.
Dit zou ook in de HR Cyclus moeten zitten.

Als je van gedachte wil wisselen over mijn ervaring met de HR Cyclus dan hoor ik het graag.

M.i. is de HR Cyclus zowel de strategische, tactische en oprationele activiteiten kalender rond mensen.

Groet Mark van Tooren
Goedeavond,

Binnen ons bedrijf wordt met de HR Cyclus het jaarlijkse proces bedoelt van planningsgesprek, voortgangsgesprek, beoordelingsgesprek en beloningsronde.
Tijdens het planningsgesprek (januari/ februari) worden werk- en ontwikkelafspraken gemaakt voor dat kalenderjaar, waarop de medewerker aan het einde van het jaar wordt beoordeeld.
Het voortgangsgesprek (mei/juni/juli) is bedoeld om afspraken te wijzigen of bij te stellen en te bespreken hoe het gaat.
In december vindt dan de beoordeling plaats obv de werk- en ontwikkelafspraken. Hieruit volgt dan een verhoging per 1 april.

Ik hoop dat dit je voldoende achtergrond geeft over wat bij ons wordt verstaan onder HR Cyclus.

RSS