In een serie artikelen ga ik de rituelen waar P&O zo druk mee is, maar die in feite overbodig zijn op een rijtje zetten.
Maar kritiek is alleen maar nuttig als er ook een alternatief wordt geboden en voor ieder ritueel dat ik in de ban doe, zal ik ook een alternatief beschrijven.
In een wereld, een maatschappij die snel aan het veranderen is, kun je niet meer werken met instrumenten van 50 jaar geleden.


Deel 1. De functiebeschrijvingen.
P&O heeft een drift tot beheersing en binnen die drive vallen de functiebeschrijvingen. Een organisatie heeft als doel iets voort te brengen, te produceren, een output te leveren aan klanten. Om die output te kunnen leveren is, Adam Smith (1723-1790) indachtig, de werkzaamheden opgesplitst in taken, die taken zijn weer gecombineerd tot functie en functies worden gegroepeerd tot afdelingen. Zo werkt het al sinds Taylor, Fayol en anderen begin 19e eeuw hun ideeën over organisaties op papier zetten. Taylor vond het daarbij belangrijk dat een en ander vanachter het bureau geregeld moest worden en zo ontstond de bureaucratie.


P&O is dol op bureaucratie. Alles vastleggen, dan is het goed beheersbaar. En zo werden en worden ook functies vastgelegd. Nauwkeurig worden de doelstellingen, taken en verantwoordelijkheden van mensen vastgelegd, vaak op meerdere A4tjes. Met de opkomst van competentiemanagement, eind vorige eeuw, werden de documenten nog eens uitgebreid met nog eens een A4tje waarop de competentie vereisten van de functie werden vastgelegd.
De functiebeschrijving is leidend, staat centraal bij vrijwel alle rituelen van P&O. Mensen worden aangenomen op basis van een functiebeschrijving, ze worden beoordeeld aan de hand van die beschrijving en ontslagen omdat ze niet aan de functiebeschrijving voldoen. De functiebeschrijving is een kooi geworden waarin mensen gevangen zitten. Waarin hun bewegingsvrijheid is beperkt. Waarmee hun menszijn wordt ontkend.
En ja, links en rechts begon men in te zien dat functiebeschrijvingen toch verlammend werkten en ging men op zoek naar alternatieven. Zo kwamen de generieke functiebeschrijvingen met minder detail (of kleinere letterjes) en ging men functies “rollen” noemen. Maar een andere naam in hetzelfde paradigma is nooit een oplossing.
En hoewel heel Links Nederland in 1988 hard meezong met Bots, Het lied van de werkende jeugd, “Want wij zijn aangepast” bleef en blijft P&O, wat toch veelal een Linkse signatuur heeft, volharden in het aanpassen van mensen aan functies.
En dat werkt niet meer in de maatschappij.


Wat dan? Het alternatief
Als je een probleem wilt oplossen, lukt dat nooit in hetzelfde paradigma. De kern van het probleem van de functiebeschrijvingen is, dat mensen een pakket taken krijgen en dat ze niet voor alle taken competent zijn. Vaak hebben ze zelfs geen talent voor deze taken en geen talent is nooit competent. Aan de andere kant worden mensen beperkt in hun werkzaamheden omdat ze taken waar ze wel talent voor hebben, maar die niet in hun functiebeschrijving staan, niet mogen doen.
De combinatie van niet mogen en wel moeten heeft een aantal gevolgen:
• Verminderde motivatie en satisfactie
• Verminderde productiviteit
• Verhoogde verloop- en verzuim geneigdheid
• Verhoogde kans op stress
Maar vooral een geweldige verspilling van kapitaal en talent.
Draai de wereld op, kijk wat mensen kunnen en willen. Breng competenties, passie, talenten in kaart en pas het takenpakket aan aan de mens.
En als het persé moet, geef dan iedereen de volgende functiebeschrijving, zet die desnoods in de arbeidsovereenkomst:
“Levert op basis van zijn talenten, competenties en passie een optimale bijdrage aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie”.

Deze serie is compleet te downloaden al white paper op agamedes.company

Aantal keer bekeken: 126

Plaats een reactie