Een ander perspectief op Matchen van organisatie en individu
Beste Lezer,In de bijlage heb ik mijn afstudeerscriptie toegevoegd. De beoordelende docenten vonden…Bekijk meer
met HR vacatures & het beste HR forum
Diversiteitsbeleid uitgebreid
Tot noch toe werd onder diversiteitsbeleid vooral de groepen allochtone Nederlanders en vrouwen geschaard. Dit om er voor te zorgen dat deze groepen voldoende vertegenwoordigd werden in alle lagen van de beroepsbevolking. Daartoe werden allerlei methoden ingezet, waaronder onder meer voor de overheid, quota. Ik heb nog gewerkt in projecten waarin vanuit het doelgroepenbeleid minstens 10% allochtonen en 40% vrouwen geselecteerd moest worden in de werving voor nieuwe medewerkers. De termen minderhedenbeleid, doelgroepenbeleid en positieve actie zijn al enige tijd geleden vervangen door de meer omvattende term diversiteitsbeleid.
Door nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kan daar nu een nieuwe groep aan toegevoegd worden: de ouderen die vanwege de dreigende vergrijzing steeds langer door zullen moeten werken.
Vanuit organisaties is het beeld dat de kloof tussen de oudere werknemer en de jongere werknemers steeds groter zal worden. Veel organisaties denken/ doen dan ook al aan een leeftijds (bewust) beleid: daarmee zetten ze de oudere medewerker in een uitzonderingspositie die nu juist voor vrouwen en allochtonen iets aan het afnemen is. Diversiteitsbeleid is binnen organisaties en door de medewerkers daarbinnen nu al een redelijk ingeburgerd begrip; waarom niet de oudere werknemer op nemen in het diversiteitsbeleid in plaats van weer een nieuw label voor een uitzonderingsgroep te creëren? Dit sluit aan bij een algemeen geaccepteerde opvatting van diversiteitsbeleid binnen de groep van experts die zich daarmee bezig houden: een goed diversiteitsbeleid voor alle medewerkers van belang en niet alleen voor specifiek benoemde doelgroepen. Dit sluit weer aan bij de opvatting dat leeftijdsbewust beleid eigenlijk het best vorm gegeven wordt als een generatiebewust beleid, waarbij aandacht is voor de behoeften van de verschillende generaties (starters, dertigers, veertigers etc) die binnen een organisatie werkzaam zijn.
Door het diversiteitsbeleid breder te trekken en daarin ook bijvoorbeeld keuzemogelijkheden op te nemen die van belang zijn voor dertigers (spitsuur in het leven) of starters, op het vlak van opleiding, loopbaanplanning en arbeidsvoorwaarden, maakt men het beleid iets van belang voor alle medewerkers waarmee de bovengenoemde doelgroepen, inclusief de nieuwe doelgroep ‘oudere werknemers’ af kunnen komen van hun uitzonderingspositie.
Door nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kan daar nu een nieuwe groep aan toegevoegd worden: de ouderen die vanwege de dreigende vergrijzing steeds langer door zullen moeten werken.
Vanuit organisaties is het beeld dat de kloof tussen de oudere werknemer en de jongere werknemers steeds groter zal worden. Veel organisaties denken/ doen dan ook al aan een leeftijds (bewust) beleid: daarmee zetten ze de oudere medewerker in een uitzonderingspositie die nu juist voor vrouwen en allochtonen iets aan het afnemen is. Diversiteitsbeleid is binnen organisaties en door de medewerkers daarbinnen nu al een redelijk ingeburgerd begrip; waarom niet de oudere werknemer op nemen in het diversiteitsbeleid in plaats van weer een nieuw label voor een uitzonderingsgroep te creëren? Dit sluit aan bij een algemeen geaccepteerde opvatting van diversiteitsbeleid binnen de groep van experts die zich daarmee bezig houden: een goed diversiteitsbeleid voor alle medewerkers van belang en niet alleen voor specifiek benoemde doelgroepen. Dit sluit weer aan bij de opvatting dat leeftijdsbewust beleid eigenlijk het best vorm gegeven wordt als een generatiebewust beleid, waarbij aandacht is voor de behoeften van de verschillende generaties (starters, dertigers, veertigers etc) die binnen een organisatie werkzaam zijn.
Door het diversiteitsbeleid breder te trekken en daarin ook bijvoorbeeld keuzemogelijkheden op te nemen die van belang zijn voor dertigers (spitsuur in het leven) of starters, op het vlak van opleiding, loopbaanplanning en arbeidsvoorwaarden, maakt men het beleid iets van belang voor alle medewerkers waarmee de bovengenoemde doelgroepen, inclusief de nieuwe doelgroep ‘oudere werknemers’ af kunnen komen van hun uitzonderingspositie.
Aantal keer bekeken: 8
Reacties op dit bericht
-
Permalink Reactie geplaatst door willem scheepers on -
Je kan Diversiteit zelfs nog breder trekken, Janny: - sexuele geaardheid, - lichamelijke handicap. Ze worden beiden nog wat vaak 'onder de tafel geschoven' maar ze bestaan wel. Zo heeft ca. 3% van de universitair afgestudeerden enige vorm van lichamelijke handiap. Zet je dat op je CV? Of zien ze dat wel als je op je sollicitatiegesprek komt?
Wharton professor Katherine Klein ziet zelfs diversiteit in houding, gedrag, kennis, kunde en competenties. Haar advies is dan ook: 'Diversity is not diversity is not diversity'.
Je kan dan ook beter spreken over Gelijkheid dan over diversiteit, ik ben het met haar eens.
-
Permalink Reactie geplaatst door Janny Bos on -
Beste Willem,
Dank voor je reactie; ik kan je redenering helemaal volgen, en die van mevrouw Klein ook. Dit zou een ideale situatie zijn, waar iedereen tot zijn recht zou komen binnen een organisatie. Toch hebben we te maken met de nogal weerbarstige realiteit, waarin organisaties nog steeds onderscheid maken in diverse groepen, waarbij ze andere nog 'vergeten'. Aan ons als adviseurs de schone taak om duidelijk te maken hoe belangrijk een goed (niet-)diversiteitsbeleid is die recht doet aan alle individuen binnen de organisatie.
-
Permalink Reactie geplaatst door Jacco van den Berg on -
Janny,
Helemaal met jou en Willem eens. 'Trek het breder'.
Op 14 oktober organiseren wij met de NVP een workshop over levensfase diversiteitsbeleid. In deze workshop gaan wij zeker in op de verschillende fasen; Starters, Spitsuur, Stabilisatie en Senior. Echter, onze gastspreker van Achmea trekt het breder en neemt in zijn verhaal sexuele geaardheid, lichamelijke gehandicap, land van herkomst, et ctera meer. En zo hoort het natuurlijk ook!
Bijgaand ter informatie en inspiratie een column over PWC.
Veel leesplezier.
Jacco
info@vandenbergtraining.nl
Laatste wijziging
Het HR nieuwsitem van Muriel Middeldorp werd weergegevenMisbruik ketenregeling?
Op grond van artikel 7:668a BW komt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand als…Bekijk meer
HR-bericht van Muriel MiddeldorpMisbruik ketenregeling?
Op grond van artikel 7:668a BW komt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand als…Bekijk meer
HR-bericht van WendyKraamverlof
Ik ben in verwarring gebracht betreft het kraamverlof:In onze CAO (technisch installatiebedrijf)…Bekijk meer
Gulita Ginsel heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Bedankt!"
Marja van der Vlis heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Beste Gulita, Ik weet dat Deloitte een dergelijke regeling heeft voor haar hele personeel. Bel naar…"
HR-bericht van Mervyn NankoeHet Nieuwe Werken, een verrijking of verarming?
Het Nieuwe Werken(HNW) wordt door de een geprezen en de ander vermeden. Is het wel zo voordelig als…Bekijk meer
Gulita Ginsel heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Hallo Petra,Dankjewel voor je bericht en je hulp. Ik zal je even een persoonlijk bericht sturen…"
Gulita Ginsel heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Beste Vincent, Ik zal je op de hoogte houden!groet, Gulita"
Het HR nieuwsitem van Rigje Rosier werd weergegevenDe gevolgen van het lenteakkoord
Op 25 mei 2012 is de tekst van het Lenteakkoord uitgelekt. Dit akkoord bevat een groot aantal…Bekijk meer
HR groepen
-
Het e-HRM netwerk
116 leden
-
Het Nieuwe Werken
164 leden
-
HR Salon
55 leden
-
Competentiemanagement 2.0
58 leden
-
Investors in People in N…
61 leden
