met HR vacatures & het beste HR forum

Geluiden over competentiemanagement

Het ontstaan van competentiemanagement werd ooit gedreven door het inzicht dat bedrijven op een andere manier aan de ontwikkeling van medewerkers moesten werken, wilden zij mee kunnen met externe veranderingen waaronder technologische ontwikkelingen, globalisering, outsourcing, off-shoring, individualisering en verandering van de arbeidsmarkt.

Gezocht is naar vak-, functie- en taak onafhankelijke vaardigheden die maken dat medewerkers flexibeler en beter inzetbaar zijn. Onafhankelijk van de koers van een organisatie of zelfs de producten en diensten die zij leveren. Klantgerichtheid is altijd handig om te hebben. Plannen en organiseren komt van pas of je nu in de zorg of in een garage werkt. Dat was de gedachte. Met competenties verbind je op abstract niveau de vaardigheden van mensen aan de lange(re) termijn van een organisatie en daarmee aan de concurrentiepositie.

Inmiddels zijn we zo’n 10 - 20 jaar verder en klinken ook andere geluiden. Om vorm te geven aan competentiemanagement 2.0 ben ik benieuwd naar deze geluiden.

Lees meer HR artikelen over: competentiemanagement

Aantal keer bekeken: 13

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Wilco van Gelderen on 14 december 2009 at 10:49am

Wat met name leidinggevenden aangeven, is dat competenties hun organisatie en medewerkers weerbaarder en flexibeler maken. Vooral op de langere termijn. Investeringen in (persoonlijke) ontwikkeling worden daarmee duurzamer.

Daarbij geven zijn aan dat de mogelijkheden om op de kwaliteit van het werk te sturen met competenties alleen vaak te beperkt zijn. Bijsturen als de structuur of strategie van een organisatie wijzigt, is dan lastig. Vaak grijpt een wijziging ook in op werkzaamheden; hóe het werk wordt gedaan. Het beheersen van een bepaalde competentie helpt wel, maar is niet de belangrijkste reden voor een goede performance. Uit onze gesprekken blijkt dat het denken in rollen meer houvast geeft.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Jelle Dijkstra on 14 december 2009 at 2:15pm

Competentiemanagement heeft idd niet overal gebracht wat men ervan verwacht heeft. Dit kan meerdere oorzaken hebben:
1. De verwachtingen waren niet helder (wat ingevoerd is heeft achteraf duidelijkheid gegeven wat men niet wil).
2. Het is niet goed ingevoerd en men is ontevreden over het resultaat.
3. De omstandigheden zijn veranderd en men heeft nu iets anders nodig.
4. ..... etc.

'Bottom line' kunnen competenties een nuttig hulpmiddel bieden om ontwikkeling van jezelf of een medewerker bespreekbaar te maken en daarbij de relatie te leggen met de ontwikkeling van de organisatie, de arbeidsmarkt, etc. Voor effectief performance management is het nuttig te kijken naar de aanwezigheid en ontwikkelbaarheid van competenties. Het werkt echter alleen als management en medewerkers het accepteren en er gemakkelijk mee om kunnen gaan (simpel opgezet systeem, omvormen van klassiek functiegebouw naar modern rollenmodel, glasheldere competentiedefinities, handige en altijd beschikbare online tools, etc.). En als mensen getraind worden in hoe ze hiermee zorgvuldig en bekwaam kunnen omgaan. Juist op dit soort aspecten gaat het vaak fout. Als het misgaat kun je niet zeggen dat het werken met competenties weinig zinvol is. Als je fiets kapot gaat kun je ook niet concluderen dat een fiets een nutteloos voertuig is!

Het werken met competenties wordt in de komende decennia nog belangrijker als we van 2.0 naar 3.0 gaan. We praten dan over 'extended enterprises' (organisaties die in netwerken met elkaar samenwerken) en co-creatie via sociale netwerken. Dan moet je snel kunnen scannen wat de ander aan competenties in huis heeft en hoe je het werk het best met elkaar kunt verdelen. Wat dat betreft staan we nog maar aan het begin van spannende nieuwe ontwikkelingen!