Het psychologisch contract: Binden - boeien- steeds opnieuw kiezen

De verhouding tussen organisatie en medewerker is flink in beweging de afgelopen jaren. De wijze waarop de beide partijen zich aan elkaar verbinden, het zogenaamde psychologisch contract, wijzigt.
Nog maar relatief kort geleden stonden organisaties voor de opdracht op medewerkers te binden; de medewerker gaf op werktijden zijn kennis en inzet, en de organisatie bood daar tegenover de zekerheid van een ‘vaste’ baan. Slechts wanneer de organisatie in heel zwaar weer terecht kwam stond de baan van de medewerker op de tocht.

Daarna kwam de opdracht om de medewerker niet alleen met zekerheden te binden, maar ook te boeien. De medewerker wilde een interessante baan waarin hij/zij zich kon ontwikkelen. Jobhoppen werd een werkwoord en de organisatie moest om dat te voorkomen opleiding en een interessante, uitdagende werkinhoud bieden om de medewerker een omgeving te bieden die boeit en daarmee bindt.
Langzamerhand gaat zich een ander beeld aftekenen wanneer het gaat om het zogenaamd ‘psychologisch contract’ tussen organisatie en medewerker. In deze tijd van onzekerheid ebt het beeld weer een beetje weg, en ook zijn er organisaties die het beeld helemaal nog niet op het vizier hebben, maar toch is het een ontwikkeling die uiteindelijk de verhouding tussen beide partijen zal veranderen.

Employability is een eis die organisaties aan hun medewerkers zijn gaan stellen. Medewerkers moeten up to date blijven en flexibel in hun inzet worden. Het gaat niet meer alleen om het vanuit kennis en inhoud kunnen vervullen van een functie; het gaat om het mee kunnen groeien met de organisatie en breder inzetbaar zijn dan alleen die ene functie. Dit vraagt nogal een investering van medewerkers. Zij dienen zich op allerlei competenties te ontwikkelen om aan deze vraag te kunnen voldoen. Naarmate zij dat beter doen, worden zij ook interessanter voor andere organisaties, en het bewustzijn daarvan komt daarmee gepaard.

Uiteindelijk zal dat er toe kunnen leiden dat medewerkers zich meer als ‘goed opgeleide zelfstandige’ beschouwt dan als medewerker van een organisatie. Toch is er ook behoefte aan interactie binnen het werk; zowel in de inhoudelijke sfeer als in de meer persoonlijke ‘collegiale’ sfeer. Daarom zullen medewerkers zich nog steeds willen verbinden met een organisatie, maar wel op een flexibele wijze. De flexibiliteit die organisaties nu in het personeelsbestand aanbrengen door contracten voor bepaalde tijd aan te bieden, zullen straks daardoor medewerkers zelf gevraagd worden. Uiteindelijk zal echter de verandert de ‘uitruil’ tussen de nieuwe ‘employable’ medewerker en organisatie en zal deze gelijkwaardiger worden.

De vraag is in hoeverre organisaties en HR afdelingen daarop voorbereid zijn. Voor verreweg de meeste HR afdelingen is wat hierboven beschreven is voor veel HR afdelingen nog te ver weg om over na te hoeven denken. Maar is dat wel zo? En wat gaat u doen als u dergelijke flexibele en zelfzekere, ofwel optimaal ‘employable’ medewerkers tegen komt?