HR moet vanuit eigen identiteit handelen

Drie jaar geleden sprak ik met een HR Manager die het verschil benadrukte tussen de HR rol op operationeel, tactisch en strategisch niveau. Tot dat moment was ik in de veronderstelling dat ik op al deze niveaus prima kon acteren. Maar niets was minder waar. Ik hield me met zoveel dingen tegelijk bezig, dat ik onmogelijk effectief kon zijn. Ik moest kiezen waar ik WEL voor wilde staan én waar ik NIET voor wilde staan

Positionering

De organisaties waarvoor ik als HR Professional heb gewerkt, hebben met elkaar gemeen dat ze worstelen met positionering. De centrale vraag: wat doet HR zelf en wat doet de lijn? Binnen dit spanningsveld zie ik HR al jaren verschuiven. Variërend van alles zelf doen tot alle uitvoering naar de lijn brengen. En alles wat daar tussenin zit. Het zal je niet verbazen dat directie en management zich afvragen waar HR nu precies van is? David Ulrich is er aardig in geslaagd om de positionering van HR te verhelderen. Hij heeft met zijn model onderscheid aangebracht tussen vier aandachtsgebieden binnen het HRM werkveld. Maar het geeft geen antwoord op de vraag wie nu precies waarvoor verantwoordelijk is. HR moet meer eigen identiteit tonen en zich niet langer verschuilen achter de organisatie-identiteit. Ga voor eigen doel staan!

Voorbeeldgedrag

Het doel van HR is gericht op het faciliteren van organisatieleden zodat zij een effectieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen. HR dient omstandigheden te creeëren die management en medewerkers helpen om effectief te kunnen functioneren. Dit vraagt om zichtbaar voorbeeldgedrag. Vergelijk het met coaching. Een coach kan een coachee alleen tot verandering aanzetten als hij zelf in zijn kracht staat. Zo werkt het ook binnen HR. De HR Business Partner moet eerst zelf in zijn kracht staan om management en medewerkers te stimuleren bij effectief functioneren. De invloed van HR wordt nogal eens onderschat. Velen zijn van mening dat de manager het juiste voorbeeld moet geven. Maar de manager kan dat het beste doen als hij wordt uitgedaagd op zijn eigen effectiviteit. HR moet achter de manager gaan staan.

Partnership

Het is de taak van de HR Business Partner om directie en management uit te dagen op hun effectiviteit. Uitdagen in de zin van ‘scherp houden’, ‘zienswijzen aanreiken’ en ‘ideeën delen’. De HR Business Partner zou over de schouder van de manager moeten meekijken naar toekomstige perspectieven. Dat kan de Business Partner het beste doen door vragen te stellen. Neem nog eens het voorbeeld van coaching. Net als de coachee weet de manager prima zelf hoe hij zijn mensen moet stimuleren. Maar hij moet wel uitgedaagd worden. De HR business partner hoeft het antwoord niet te geven. Maar hij kan wel mee zoeken naar het antwoord. Daarmee is de manager het beste geholpen. Zo kan hij zelf de regie houden, met steun van HR voor zijn missie.

Vraaggericht

In het ideale geval gaat de HR Business Partner niet naar de manager, maar de manager naar HR. De manager moet dan wel een hulpvraag hebben. En daar ligt een belangrijke sleutel voor het succes. HR moet zichzelf zichtbaar maken en laten zien wat zij kan betekenen voor het management. Presenteer je arsenaal van hulpmiddelen en instrumenten. En stimuleer de manager om zijn hulpvraag te formuleren. Alleen als er een hulpvraag is kun je helpen. Nu nog is HR te vaak gericht op het brengen van informatie waarop het management helemaal niet zit te wachten. Omdraaien die handel. Ga niet langer aanbieden, maar stel vragen. Zo win je vertrouwen van het management en komt ze vanzelf bij jou als er behoefte is. En pas dan kun je als HR Business Partner van betekenis zijn.

Wil je oefenen met het vergroten van je zichtbaarheid? En jezelf krachtig profileren? Kijk op de website van Hubé HRM Advies: http://www.hubeadvies.nl voor informatie over de workshop 'krachtig profileren als HR Professional'.