Als Manager HR wil ik het vaker geven van feedback (continuous feedback) meer inbedden in onze organisatie waar ongeveer 75 mensen werken. Ben overtuigd van het nut, maar ben nu op zoek naar de praktische kant, het inrichten van een efficiënt proces.

Ben benieuwd naar iemand met ervaring op dit vlak en heb de volgende vragen:

• Leg je de feedback altijd vast?
• Zo ja, voldoen dan simpele formulieren of werkt een digitale oplossing (app/specifiek systeem) beter?
• Geven medewerkers akkoord op feedback/ digitale handtekening of
eenzijdige mails?
• Worden alle feedback formulieren doorgestuurd aan HR?
• Moeten er een minimaal aantal feedback momenten gegeven worden bijv. per jaar?
• Kun je ook een termijn afspreken waarop je de feedback geeft in plaats van een einde van een project of opdracht?
• Is het een risico dat bepaalde elementen van een functie onderbelicht worden op deze wijze?

Hoop op ervaringsdeskundigen!

Aantal keer bekeken: 314

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Anneke, voor mij is feedback meer dan iemand aanspreken of beoordelen op zijn functioneren.
Een feedbackcultuur ontwikkelen vereist dat de top van de organisatie daarin aangeeft wat ze willen bereiken, waarom en binnen welke kaders en vervolgens de rest van de organisatie voorgaat in het goede voorbeeld. Vervolgens is het belangrijk dat alle medewerkers leren om feedback te geven en te ontvangen. En leidinggevenden en hun teams afspraken maken hoe zij die feedbackcultuur met elkaar willen invullen.
Het vastleggen van feedback heeft in mijn ervaring de functie om een dossier op te bouwen. Dat is een kader wat je meegeeft aan de gehele organisatie.
Als je een keer wilt praten over hoe je dat verandertraject concreet vormgeeft kunnen we altijd bellen.

Hi Petra, dank voor je reactie en het plaatsen van dit issue in de context. Ik weet je zeker te vinden om te sparren mocht dat nodig zijn. Hartelijke groet, Anneke

Hoi Anneke,
Mooi dat je het nut van continuous feedback ziet! Misschien wel de belangrijkste vraag: zien de 75 medewerkers dat ook? Als dat wellicht minder het geval is, raad ik je aan om deze cultuurontwikkeling de start te geven die waarschijnlijk ook goed werkt bij jullie 'technische' organisatie. Wat dan vaak goed past is om samen met de leiding de medewerkers uit te nodigen mee te denken over wat er de komende tijd (nog meer) nodig is - gezien doelen en ontwikkelingen. Waar de focus op moet komen te liggen. Welke team- en individuele bijdrage de komende tijd nodig is. Wat dat betekent voor het werken en samenwerken. Daaruit kan duidelijk worden dat feedback geven gewenst wordt. Mooi, ook omdat jouw vragen dan ook een bij de organisatie en haar medewerkers passend antwoord/systeem krijgen. En dat vergroot weer de kans dat feedback geven integraal onderdeel wordt van hoe er in de organisatie wordt gewerkt. Daarmee wens ik jou/jullie in ieder geval heel veel succes!

Hi Udo, dank voor je advies. Lijkt me inderdaad prima aanvliegroute om onderwerp op agenda te krijgen. groet! Anneke

Hoi Anneke,

Als je meer wilt weten over de digitale oplossingen voor continue feedback dan kun je terecht bij TruQu. Wij zijn hiervoor de grootste partij in Nederland en kunnen je veel vertellen over hoe andere organisaties hun processen inrichten. Ook kunnen wij je in contact brengen met andere HR managers die met het onderwerp bezig zijn.

Hartelijke groet,

Chris

Hoi Anneke, wij zijn net bezig met de role out van een nieuwe performance mgmt system, waarin het mid year review vervangen wordt door "check -in's". Het advies is, om 4-6 keer per jaar het feedback gesprek tussen medewerker en manager te stimuleren.
Bij ons is de medewerker "in lead" als het gaat om de organisatie van deze korte(!) bijeenkomsten. Wij zijn wél aan het begin van deze reis, maar wij kunnen graag sparren!
En om nog specifiek op jouw vragen te antwoorden:
- Notities worden gemaakt in het Performance Mgmt Formulier (helaas paper-pencil :-( )
- Het feedback wordt NIET doorgestuurd na HR
- Feedback minimal 1x per quartal
- Medewerker proberen de afspraken al tijdens het Goal Setting gesprek (voor het jaar) te maken

Gr.,
Diana

RSS