MBTI versus Big Five: welke persoonlijkheidstest is beter voor uw selectieprocedure?

Persoonlijkheidsonderzoeken worden nu al regelmatig ingezet tijdens selectieprocedures. Een persoonlijkheidsonderzoek is immers een goede manier om snel te doorzien wat voor een persoon tegenover u zit tijdens een interview. Wij voorspellen binnenkort een nog grotere opkomst van dergelijke onderzoeken. Vanwege het nijpende personeelstekort moeten werkgevers verder kijken dan het C.V. Er zullen niet zoveel mensen meer zijn om uit te kiezen met de juiste ervaring die alle functie-eisen beantwoorden. Werkgevers moeten kijken naar de persoon; heeft deze de persoonlijkheid en capaciteiten om de competenties aan te leren die wij nodig hebben?

De twee bekendste persoonlijkheidstheorieën zijn de MBTI en Big Five. Dit zijn de twee Goliaths in het veld van persoonlijkheidsonderzoek. Ze zijn ook allebei goed. In de Freddify methode gebruiken we concepten uit beide theorieën. In deze blog willen we echter kijken naar de testen achter deze theorieën. Welke is het best geschikt voor een selectieprocedure? Een test moet dan namelijk aardig wat kunnen. Deze moet u niet alleen helpen een vreemde snel te leren kennen, maar ook in te schatten of u deze persoon voor lange termijn aan uw organisatie wil binden. Er zijn dus serieuze consequenties verbonden aan de uitslag.

Er zijn veel overeenkomsten tussen de testen. Zowel de MBTI als de Big Five geven veel inzicht in hoe iemand in het leven staat. Uit beide testen kunt u bijvoorbeeld halen of iemand introvert of extravert is, hoe open iemand staat voor nieuwe dingen en inzichten en of ze gevoelig versus rationeel zijn. Belangrijke informatie om te kunnen beoordelen of een kandidaat in de functie of organisatie past. Alhoewel, als u niet weet welke persoonseigenschappen nodig zijn om de organisatiedoelen te bereiken, heeft u niets aan deze informatie. Goed nadenken over competenties en gedrag dat past bij uw waarden en strategie is een cruciale eerste stap voor de Big Five, de MBTI en welk persoonlijkheidsonderzoek u ook overweegt.

Het grote verschil

Het doorslaggevende verschil, en de reden dat wij Big Five geschikter achten voor selectieprocedures, zit hem in de uitslag. MBTI geeft op een andere manier een indicatie van iemands persoonlijkheid dan de Big Five.

MBTI

Laten we beginnen bij hoe MBTI het doet. De naam zegt het al: de Myers Briggs Type Indictor verdeelt de samenleving onder in verschillende types. Deze types zijn gebaseerd op de vier psychologische concepten van psycholoog Jung, te weten:

- Meer naar buiten of naar binnen gericht (Extravert of Introvert)
- Haalt informatie uit feiten of ervaringen (Sensing of Intuition)
- Neemt beslissingen op basis van logica of gevoel (Thinking of Feeling)
- Is iemand flexibel en open of houdt degene liever vast aan plannen en oordelen (Perceiving of Judging).

Deze vier concepten geven weer hoe iemand in de wereld staat. Iemand is vier keer het één of het ander. Op basis van deze neigingen verdeelt de MBTI diegene onder in één van de 16 types. De test geeft u dus een gedetailleerder beeld van een sollicitant dan een DISC test (die werkt met vier types). In dit opzicht heeft de MBTI echter wel dezelfde valkuil als de DISC: binnen de types kan er nog zoveel variatie zijn dat het eigenlijk niet mogelijk is om een conclusie over iemand te baseren op deze test.

Stel, Malou en Hans hebben qua innerlijk ontzettend veel met elkaar gemeen. Ze zijn niet heel introvert of extravert, al vindt Hans het net iets fijner om af en toe alleen te zijn. Beiden doen de test en omdat Hans net voorbij de Introvert lijn zit en Malou net voorbij de Extravert krijgen ze een totaal andere uitslag. Hans is de Artist, die heel zelfstandig te werk wil gaan, anderen niet wil leiden en erg gereserveerd is. Malou de Perfomer die het liefst alle aandacht naar zich toetrekt. Ziet u het probleem?

Als u iemand al kent kan je in de uitslag de elementen cherrypicken die goed passen. Dan kan de MBTI verrassend goede handvatten geven om iemand te begrijpen. Dit is echter wel erg lastig als u de sollicitant net 5 minuten geleden voor het eerst de hand schudt.

Big Five

Dan de Big Five. Deze benoemt vijf grote persoonlijkheidskenmerken, namelijk:

- Openheid voor nieuwe ervaringen
- Extraversie
- Zorgvuldigheid
- Emotionele stabiliteit

De uitslag bestaat uit een schaal van ieder van deze eigenschappen. Er wordt dus niet gezegd: deze persoon is introvert. Er wordt een stip op de schaal van Extraversie gezet. Deze stip kan helemaal aan de linkerkant tegen Introvert aanliggen, maar ook in het midden; net meer Introvert dan Extravert dus.

De Big Five of MBTI voor selectieprocedure?

Het feit dat Big Five kandidaten scoort op een schaal is voor ons de reden om deze test te gebruiken in ons programma voor instroom. De inzichten uit Big Five hebben namelijk drie voordelen:

1. Je krijgt een waarheidsgetrouwer beeld van wie iemand is

Je krijgt niet een type te zien, waarbinnen nog veel variatie mogelijk is. In plaats daarvan krijgt u met Big Five inzicht in iemand eigenschappen en in hoeverre deze eigenschappen extreem zijn of juist middelmatig. Dit geeft een beter beeld van wie iemand echt is.

2. Het is een betere voorspeller van gedrag

Omdat Big Five het individu genuanceerder weergeeft, is dit onderzoek een betere indicatie van het gedrag dat iemand zal vertonen. Als iemand bijvoorbeeld hoog op neurotisch scoort en laag op openheid dan zal deze persoon waarschijnlijk negatiever gedrag vertonen dan iemand die even open is maar emotioneel stabieler.

3. Je kunt er meer dingen uithalen die specifiek voor uw organisatie interessant zijn

Uit de Big Five persoonlijkheidstesten kunt u niet alleen het gedrag uit de score op Big Five halen. Mits goed ingezet, kan de Big Five kan ook een goede voorspeller zijn van de 50 competenties die iemand makkelijk kan ontwikkelen.

Zo kan Freddify op basis de uitslag voor iedere competentie aangeven hoe gemakkelijk iemand met een bepaald persoonlijkheidsprofiel deze competentie kan ontwikkelen. Daarnaast kunnen wij op basis van de Big Five ook meten of iemand goed past bij de waarden van uw organisatie. Dit doen we door te toetsen op de competenties die nodig zijn om uw waarden na te leven en door te vergelijken met een normgroep uit de sector.

Aantal keer bekeken: 353

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

De Big Five is een effectieve methode voor werving en selectie. MBTI is dat echter niet, omdat het niet bedoeld is om mensen te selecteren. De MBTI geeft inzicht in je natuurlijke persoonlijkheidsvoorkeuren en meet geen vaardigheden, intelligentie of de kans op succes. Bovendien zeggen de MBTI-uitkomsten weinig over een respondent zolang hij deze niet bevestigd heeft in een persoonlijk feedbackgesprek met een MBTI-professional. Tijdens zo’n gesprek staat er altijd een coachingsvraag centraal, zoals: Hoe kan ik beter samenwerken met mijn collega of: Hoe kan ik het beste omgaan met stress? De MBTI is hiermee een ideaal instrument voor persoonlijke en/of teamontwikkeling maar niet voor selectie. Zie ook: https://www.opp.com/nl-NL/Knowledge-centre/Blog/0001/January/De-dri...

Het inzetten van een persoonlijkheidsvragenlijst in selectie stelt heel andere eisen aan het instrument dan inzet in bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding. En dan gaat t niet primair om de rapportage maar om de wijze van inzet en de aard waarop de vragen of stellingen (items) worden aangeboden aan de kandidaat.
De wijze van inzetten: het weinige deugdelijke onderzoek wat hierop is gedaan suggereert dat het af te raden is om in selectieprocessen uitsluitend een persoonlijkheidsvragenlijst in te zetten. Veel beter is deze te combineren met enkele cognitieve tests. Als iemand gewoonweg het denkvermogen niet heeft om een bepaald soort werk aan te kunnen is het zinloos en (voor de selecteur zowel als voor de kandidaat) mogelijk misleidend om over iemands persoonlijkheidsprofiel te gaan praten. Uit onderzoek is gebleken dat het dan zelfs kan gebeuren dat de predictieve validiteit lager wordt vergeleken met het alleen maar doen van een interview (dus zonder gebruik van een instrument).
De aard van afname is bepalend voor de betrouwbaarheid van de uitkomst. De wijze van aanbieden van informatie aan de kandidaat moet zoveel als mogelijk verleiden tot 'eerlijke antwoorden'. Daarnaast is het heel handig als bij de uitkomsten een waarschuwingsmechanisme beschikbaar is wat poging tot manipulatie signaleert. En dan liever een stuk geavanceerder dan de meest gangbare vormen. Naar ons weten zijn de meest geavanceerde meetinstrumenten op dit gebied ontwikkeld door cut-e (nu onderdeel van AON). De persoonlijkheidsvragenlijsten dragen allemaal de naam 'Shapes' met erachter een aanduiding van de doelgroep waarvoor ze gecreeerd zijn.

Helaas snap ik niet goed waar u op baseert dat de MBTI een goede test is. Zowel de validiteit als de betrouwbaarheid zijn onder de maat volgens onderzoek (http://evidencebasedhrm.be/mbti-meyers-briggs-type-indicator-gebase...).

Verder ben ik het met de reactie van Maarten Hack eens, dat alleen een persoonlijkheidstest onvoldoende is. Uit onderzoek van Schmidt & Hunter blijkt dat een intelligente het best prestatie voorspelt, bij voorkeur samen met een valide persoonlijkheidstest (http://www.ioatwork.com/selection-methods-almost-a-century-of-resea...)

Voor specifiek selectie-onderzoek is het noodzakelijk dat je iemands eigenschappen kan relateren aan de gewenste eigenschappen / competenties. Immers je wilt weten hoe iemand zich verhoudt tot het gestelde profiel.
Om dat te kunnen doen moet je genormeerd testmateriaal inzetten. Oftewel, testmateriaal waarin de antwoorden van de kandidaat worden vergeleken met een voor hem of haar representatieve normgroep, bijv hogeropgeleiden.

De MBTI is net als alle andere Typologieen-vragenlijsten niet genormeerd en geeft daarom een intrapersoonlijke meting. Je wilt voor selectie echter een interpersoonlijke meting en daarom is de Big-5 in het gestelde voorbeeld de beste keuze. Daarnaast is het idd verstandig om ook op cognitie etc te testen.
Zelf zetten wij vaak een persoonlijkheidsvragenlijst in die zowel gedrag als het onderliggende waardenpatroon weergeeft. Dit geeft een wezenlijke verdieping aan het onderzoek en aan het gesprek met de kandidaat.

In selectiesettings is een MBTI best bruikbaaar als extraatje, bijvoorbeeld als leidraad om op een laagdrempelige wijze in gesprek te gaan met de kandidaat. Maar voor zover je de feitelijke beslissing in selectiesettings op tests baseert, kan je dat dus het beste doen op basis van genormeerde tests en vragenlijsten.

RSS