NCD: versoepel het ontslagrecht! Oké, maar is dit eigenlijk wel zo simpel?

Nederlandse directeuren en commissarissen zijn het niet eens met het huidige ontslagrecht. Dit blijkt uit een onderzoek onder 240 leden van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD). Maar liefst 74% vindt dat het huidige ontslagrecht moet worden aangepakt. "Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest en moet efficiënter vormgegeven worden. Dat kan door werkgevers de mogelijkheid te bieden om op elk moment een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, zonder bemoeienis van een overheidsinstantie. De rechter kan dan achteraf toetsen of de werkgever een ontslagvergoeding uit moet betalen aan de werknemer. Op deze manier wordt de arbeidsmarkt flexibeler en wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om personeel aan te nemen", aldus voorzitter Susanne Stolte (bron: website en persbericht NCD).

De publicatie is al van even terug en het valt erg op dat het wel opmerkelijk stil is qua reacties. Het is echter niet aannemelijk dat gaat het om een storm in een glas water. Is er naast het H-woord een nieuw, weliswaar nog onopgemerkt fenomeen dat ons bezig houdt?

Het is jammer dat niet wordt ingegaan op de beargumentering waarom versoepeling van het ontslagrecht er zonder meer toe zal bijdragen dat de werkgever meer en gemakkelijker personeel zal aannemen. Immers, voorstellen voor wijziging(en) van een regeling gaan normaliter vanwege onder andere de geloofwaardigheid en overtuiging dat het anders moet en ook kan hand in hand met een situatieschets van de gangbare praktijk en de zaken die –daarom- verbetering kunnen gebruiken. En euh, moet de P&O-er zijn voorstellen ook niet cijfermatig onderbouwen wil er überhaupt een luisterend oor te vinden zijn in de boardroom?

Nu is het recht tijdgebonden en heeft het als doel om richting te geven en geschillen te beslechten of te voorkomen. Dat geldt ook voor het ontslagrecht en dus zullen ontwikkelingen in de maatschappij vroeg of laat moeten worden vertaald in de/een wettelijke regeling. Nieuwe onvermijdelijke routes als employability en diversiteit vragen daar ook expliciet om willen ze slagen. En laten we wel zijn: een ontslagvergunningsprocedure zonder hoorplicht is echt niet meer van deze tijd.

Het huidige ontslagrecht kent, wat je er ook verder van vindt, een aantal kenmerken. Zo zijn de meeste aspecten de rechtelijke revue gepasseerd en is er min of meer sprake van een zeker evenwicht. Partijen (zijn het er overigens nooit echt volledig mee eens maar) houden hier zelfs rekening mee en spelen er ook op in. Denk aan C=1 bij bedrijfseconomische redenen.
Het is interessant om te bezien in hoeverre deze wens van managementleden om het ontslagrecht te versoepelen het bestaande evenwicht zal verstoren en/of verleggen. Met andere woorden: wat komt er om de hoek kijken wanneer we zo’n voorstel tegen het licht houden aan de hand van een aantal concrete en ‘spontaan ontstane’ hobbels die bij codificatie dan moeten worden genomen.

Driekwart van de leden ziet kennelijk uitsluitend een toetsing achteraf als ideaalbeeld waarbij de rechter dan maar uit moet maken of er en hoe groot de vergoeding dient te zijn. Maar wat te doen in gevallen waarin wordt geoordeeld dat ten opzichte van de medewerker buitengewoon onrechtmatig en onrechtvaardig is gehandeld? Een neutrale (C=1) of maximale correctiefactor (één jaarsalaris tot maximaal 75.000) lijkt dan niet meer te rechtvaardigen. Kent de totale hoogte van vergoedingen daarmee een niet bedoelde open eind?

Als ook voor een objectieve buitenstaander evident is dat de medewerker onheus is bejegend bestaat een rechtelijke correctie waarschijnlijk nog steeds uit een eventueel herstel van de arbeidsovereenkomst. De tijd die ligt tussen de ontslagaanzegging en de rechtelijke afwikkeling is echter toch vlug zo’n 4 tot 6 weken, een periode dat de medewerker niet op het werk verschijnt. Die termijn zal in de nieuwe praktijk overigens wel fors kunnen oplopen vanwege de toeloop. Mocht een herstel nog toewijsbaar zijn dan zal dit leiden tot vreemde taferelen op de werkvloer. Leidt het management mogelijk een gezagsondermijnend gezichtsverlies? En hoe zal dit worden beleefd wanneer het meerdere keren voor komt in een relatief korte periode?

Uiteraard zal de uitwerking politiek worden gemonitord nu de aanpassing van het ontslagrecht is ingegeven met een zeker doel, namelijk flexibiliteit enerzijds en meer en gemakkelijker personeel aannemen anderzijds. Maar uitvloeisel is dan wel dat de vergoedingen hoogstwaarschijnlijk als reactie omhoog gaan als de resultaten tegenvallen. De rechter en de politiek dienen immers rekening te houden met de kansen op de arbeidsmarkt en de inkomstenderving.

Wat te doen met klokkenluiders? Als iemand al een boekje open zou willen doen dan is de kans daarop ogenschijnlijk nog kleiner in de geopperde systematiek. Is dat maatschappelijk gezien wel wenselijk? Ieder ontluikend vermoeden zal immers al aanleiding voor de bestuurders kunnen zijn om zich, al dan niet via drogredenen, te ontdoen van criticasters.

De wet kent enkele verboden tot victimisatie-ontslag. Een bekende is de bescherming van leden van de ondernemingsraad. Wil en zal men zich in de nieuwe opzet eigenlijk nog wel kandidaat stellen en kan men vrij en zonder dwang overleggen met de bestuurders? De vraag is dus of en wat er nog over blijft van de medezeggenschap en haar beleving bij de medewerkers.

Ook voor het opzegverbod wegens ziekte zal een oplossing moeten worden bedacht. Bij langdurige uitval zal het niet beschikbaar zijn voor arbeid op enigerlei wijze gecompenseerd moeten worden. En wie is verantwoordelijk voor en biedt kansen op de re-integratie? In hoeverre is een beëindiging wegens ziekte een stigmatisering voor kansen elders? Wil de werkgever de regie wel uit handen geven? Wie draait trouwens op voor de werknemersverzekeringenpot: geldt ook hier de ‘vervuiler’ betaalt? Hoe worden aktieve en oplossingsgezinde werkgevers beloond of staat er voor hen niets tegenover? Ieder voor zich en God voor ons allen lijkt steeds duidelijker killing voor het hele economische stelsel.

Voor de medewerker valt door de versoepeling van het ontslagrecht een bepaalde zekerheid weg. Een zekerheid die evenwel nodig is voor de financieringsmogelijkheden van met name een huis. En de huizenmarkt ligt al op zijn gat. Omdat het hier een enorme economische (deel)markt betreft vanwege de bouwkosten, makelaars, notarissen, grondprijzen voor overheden, toeleveranciers (keukens, vloeren, gordijnen, bouwmarkten, etc) en werkgelegenheid is de kans zeer aanwezig dat de nationale economie ernstig(er) in problemen komt. Dit zal hoe dan ook haar weerslag hebben op de individuele bedrijven van de NCD leden die opereren op de nationale en lokale markt.
Los van het voorgaande betekent deze onzekerheid dat de medewerker doorlopend veel meer zal willen hebben in geld en voorwaarden voor zijn prestatie. Een hoger loon biedt namelijk een beter perspectief voor de kans op en de hoogte van een hypothecaire lening, een potje voor de financiële buffer in tussenliggende perioden van werkloosheid.

De medewerker realiseert zich meer en meer dat zijn houdbaarheid op de arbeidsmarkt vanwege het ouder worden so wie so beperkter is of wordt. Bij het loslaten van het huidige ontslagrecht neemt de onzekerheid toe en de vraag is op welke wijze de werknemer zich zal indekken en verkopen. In een arbeidsmarkt die zich door vergrijzing en ontgroening ontwikkelt ten gunste van de medewerker ligt het voor de hand dat dit gegeven een prijsverhogend effect zal hebben. De medewerker zal logischerwijs navenant een financieel buffertje willen aanleggen. Want worden bestuurdersbeloningen en bonussen niet mede en vooral gevraagd en toegekend vanwege het afbreukrisico, iets dat nu ook voor iedere medewerker opgeld zal gaan doen? De vraag is of de financiële consequentie van dit alles binnen de perken –afgezet tegen de kosten van het huidige ontslagrecht- zal blijven.

Wat zal het lot zijn van het concurrentiebeding? Als je als werkgever de mogelijkheid hebt om een medewerker op ieder moment de wacht aan te zeggen dan zal het beding in haar huidige vorm en strengheid niet overeind kunnen blijven. En ook hier kun je je afvragen of het (afkopen) geen kostprijsopdrijvend effect zal hebben.
Als het aantrekken voor andere werkgevers bovendien eenvoudiger wordt dan is het ‘shoppen en hoppen’ wel erg aantrekkelijk om onder andermans duiven te schieten. De vraag is of je je dit alles als werkgever wel kunt permitteren.

En betekent ontslag op ieder moment niet dat wisselgeld zal worden gevraagd en moeten betaald voor wat betreft de wettelijke regeling van de opzegtermijn?
Vraag is bovendien of en hoe de opzegtermijn gecompenseerd zal worden. Er staat per direct door eigen toedoen ook geen arbeid meer tegenover en dat is afgezien van problemen met de werk- en klantenoverdracht en dergelijke een wel zeer aanzienlijke kostenpost voor werkgevend Nederland.

Ook studieregelingen lijken vanwege hun langere termijn verplichtingen in het gedrang te komen. Een onmiddellijk ontslag maakt fatsoenshalve en in praktische zin dat de financiering niet, althans niet direct, of volledig kan worden terug gevorderd. Tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet of dringende reden. Een ten onrechte gegeven of verwijtbaar ontslag danwel een ontslag dat aan de werkgever in diens risicosfeer wordt toegerekend maakt dat studiegelden mogelijk zullen moeten worden kwijtgescholden.

Een gezonde organisatie moet het naast de top down informatievoorziening mede hebben van de bottom up benadering. In hoeverre zullen medewerkers deze ideeën en informatie tijdig prijs geven of juist ter zelfbescherming in de achterzak houden? Wellicht een ‘verfijnde’ manier om een collega te laten afsterven ten faveure van eigen lijfsbehoud?

Signalering van een mogelijke consequentie is in feite steeds een uitleg van de reden waarom het arbeidsrecht is geworden zoals het is. Het voorgaande is echter niet bedoeld als een opsomming van beren op de weg. Want het leidt absoluut geen twijfel dat het ontslagrecht zal –moeten- wijzigen om voldoende te kunnen inspelen op maatschappelijke en economische veranderingen. De crux is wat mij betreft dat een wijziging van het ontslagrecht vooralsnog veel meer consequenties heeft dan men zich in eerste instantie realiseert en juist dat zou het startpunt voor een eigentijdse regeling moeten markeren.
De insteek voor een aanpassing zou zich daarenboven vooral dienen te hullen in een algehele mentaliteitsverandering. Want zolang bijvoorbeeld de meeste uitzendbureau’s door toedoen van hun opdrachtgevers 45-plussers -zelfs in een tijd van vergroting van flexibele schillen- liever niet inschrijven (want geen profijtelijk perspectief op bemiddeling of plaatsing) en dergelijke is er toch echt een groot probleem voor de Nederlandse arbeidsmarkt, haar toekomst als wordt gelet op de pensioenplannen en de wijze waarop werkgever en werknemer met elkaar bereid zijn te polderen. Het louter opwerpen van een wens om het ontslagrecht te wijzigen is wel erg simplistisch en draagt, zonder noodzakelijke en verdere inventarisatie van de consequenties en de uitwerking van alternatieven, aan een discussie en/of de beeldvorming hoe we er met z’n allen tegenaan zullen en moeten gaan niet echt constructief bij.

Zouden die NCD leden hun businesspartner hebben geraadpleegd?