met HR vacatures & het beste HR forum

Onderzoeken klachten seksuele intimidatie

Hallo mede HR collega's!

Graag zou ik jullie mening/advies horen in de volgende situatie.

Op de werkvloer hebben zich 3 hulpkrachten gemeld met klachten over 1 medewerker. Dit ging van het plaatsen van (seksueel getinte) opmerkingen en het "beloeren" van deze dames tot het "per ongeluk/speels" aanraken van hun borsten.

Uiteraard nemen wij dit heel serieus en er zijn gesprekken geweest met de 3 hulpkrachten en vervolgens hebben we de informatie op tafel gelegd bij de persoon die beschuldigd wordt. We hebben hem ook aangegeven dat wij als werkgever geen schuldig/onschuldig oordeel vellen omdat we geen bewijs hebben (ook niet op camera), maar dat hij moet begrijpen dat wij 3 op zichzelf staande klachten erg serieus moeten nemen en de veiligheid van onze werknemers op de werkvloer erg belangrijk vinden. We hebben hem ook aangegeven dat een van de ouders van de hulpkrachten over een aangifte nadenkt. Op basis hiervan heeft hij de keuze gemaakt (we hebben hem duidelijk aangegeven dat wij hem niet kunnen/gaan ontslaan op basis van deze informatie zonder bewijs of aangifte) om te stoppen bij ons. Persoonlijk denk ik (en ja, dat is heel gevaarlijk in deze situaties, dat begrijp ik) dat hij wel te ver is gegaan op "speelse/grappige" wijze maar dat hij niet de kwade intentie heeft gehad iemand echt kwaad te doen. Hij herkend de situaties en momenten maar ontkend om een dame bij de borsten gepakt te hebben. Het is dus een ja/nee discussie. Moeilijk maakt het ook nog dat de beschuldigde en de dame die hij bij de borsten "gepakt" zou hebben elkaar al kennen van een andere werkplek. Om dit zo "netjes" mogelijk te regelen hebben we hem een vaststellingsovereenkomst als mogelijkheid gegeven als hij zou willen stoppen zodat hij zijn uitkering behoudt. Hier heeft hij dan ook voor gekozen omdat hij vond dat hij niet kon blijven werken in deze "verstoorde" relatie.

Nu heeft hij zich, in overleg met zijn partner, daarop herroepen en wil hij een verder onderzoek. Dit is de eerste keer dat ik zoiets mee maak en ik zou graag het volgende willen doen. We hebben in het huishoudelijk regelement naam en gegevens staan van onze vertrouwenspersoon binnen de organisatie.

- Ik wil deze vertrouwenspersoon (financieel manager die de betrokkenen niet persoonlijk kent), de gesprekken aan laten gaan met de 3 hulpkrachten en eventueel de ouders erbij. De personen zijn alle 3 al 18 of ouder. Uiteraard afzonderlijke gesprekken.
- Vervolgens ook het gesprek aan laten gaan met de beschuldigde medewerker (en zijn partner zal daarbij aanwezig willen zijn).

Daarna zullen we moeten bekijken wat hier uit deze gesprekken komt. Start ik zo een juiste procedure in deze? En dien ik als HR manager aanwezig te zijn bij de gesprekken met de vertrouwenspersoon of is dit juist niet handig?

Feedback/tips zijn welkom!

Alvast bedankt!

Groet Angela.

Aantal keer bekeken: 47

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Ruud van Gerrevink on 16 juni 2011 at 1:52pm

Hoezo "hij wil een verder onderzoek"? Volgens mij was jij keurig bezig met een correct onderzoek naar aanleiding van 3 klachten over zijn persoon.

Het ziet er naar uit dat hij (op advies van zijn partner?) denkt er wat extra's uit te halen door te spreken van een "verstoorde situatie".

Ik zou vastleggen wat er tot nu toe besproken is (inclusief zijn erkenning dat hij het gedrag erkent maar dus niet de door de klagers gevoelde intentie had) en aangeven dat je aanneemt dat het betreffende gedrag niet meer zal optreden en je het dossier daarmee sluit. Het moge duidelijk zijn dat zijn carrière aan een zijden draadje hangt dat breekt zodra er (binnen een redelijke termijn) weer nieuwe klachten zouden binnenkomen.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Wilma Borst on 16 juni 2011 at 2:28pm

Hallo Angela,

Misschien een open deur (of misschien ook niet), maar hebben jullie niet een protocol ongewenste omgangsvormen waarin beschreven staat wat te doen in dit soort situaties?

Met vriendelijke groet,
Wilma Borst

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 16 juni 2011 at 2:31pm

Dank jullie voor de snelle reacties! Ik heb inmiddels contact gehad met onze verzuimbegeleiding en ik ga nu kijken of ik een vertrouwenspersoon van de verzuimbegeleiding (externe organisatie) nog met alle betrokken partijen laat praten. Ik ben er zelf niet bij geweest bij de gesprekken met de dames want die waren al gevoerd voordat de casus op mijn bureau terecht kwam. (wel ben ik bij het gesprek geweest met de beschuldigde werknemer). Dus het lijkt me in ieder geval wijs om hier een verslag van te ontvangen van een externe partij.

Als iedereen bij zijn/haar verhaal blijft dan zal ik inderdaad verslag opmaken (ik ben uiteraard al bezig met dossier bijhouden nu), laten tekenen door beschuldigde werknemer en dit in het dossier opnemen met de mededeling dat we er van uit gaan dat dit gedrag niet meer zal optreden en dat we het zo "opgelost" achten en hij weer aan het werk kan. Als hij er dan voor kiest om niet meer te kunnen/willen werken door een verstoorde arbeidsverhouding op de vloer dan zie ik dat momenteel als zijn eigen keuze en dan kan hij uit eigen beweging ontslag nemen. De dames kunnen dan ook zelf de keuze maken of ze officieel aangifte willen doen.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 16 juni 2011 at 2:34pm

Hoi Wilma,

Wij hebben inderdaad in onze huisregels een en ander staan. Waaronder voorbeelden van gedrag wat wij niet accepteren en de gegevens van de vertrouwenspersoon binnen de organisatie. Ik kan echter vrij weinig met deze situatie waarin beiden partijen zich volledig tegenspreken en er geen bewijs is. Dan kan ik het protocol niet volgen omdat er geen "schuldige" partij is in mijn ogen...

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Nathalie Doorn on 16 juni 2011 at 10:00pm

Hai Angela, even een side-step misschien, maar als alle dames boven de 18 zijn, zou ik er voor waken om ouders bij de gesprekken te hebben. Waarom? Dit leidt enkel tot extra emotie in een gesprek en heeft geen toegevoegde waarde. De dames hebben zelf de arbeidsovereenkomst met jullie bedrijf, niet de ouders. Overigens idem verhaal als het gaat om de partner van de andere partij. Ook zij is niet degene met de arbeidsovereenkomst en ik kan me niet voorstellen dat er een goede reden zou zijn om haar aanwezig te laten zijn. Ik geef dit alles aan puur uit mijn eigen ervaring, waarbij ik uit goede bedoeling partners en ook ouders tot gesprekspartner heb gemaakt en dit in alle gevallen juist tot complicaties heeft geleid in plaats van tot oplossingen.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 16 juni 2011 at 10:27pm

Hoi Nathalie,

Duidelijk. Maar kan ik het verbieden als de ouders of de partner erop staan? In geval van de partner is zij namelijk degene met wie ik de afgelopen week contact heb gehad omdat ze de "regie" heeft over genomen van haar wederhelft. Ik kan dat gedeeltelijk snappen omdat het haar natuurlijk ook aangaat maar ik vind het inderdaad moeilijk om nog meer mensen (en dus meer emotie) bij de gesprekken aanwezig te hebben.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door marc barendse on 20 juni 2011 at 11:03am

Hallo Angela,

Bedankt voor je inbreng. Deze casus is volgens mij een situatie die binnen elke organisatie kan voorvallen en ook jouw reactie en vragen komen mij niet onbekend voor. Inbreng zoals die van jouw maken de boel weer levendig.

Nu naar de inhoud. Klachten zoals jij die omschrijft zijn zeer gevoelig. Er liggen ook diverse valkuilen op de loer. Ik heb niet 1 uniform antwoord maar wel een aantal vragen, opmerkingen en suggesties om de zaak mogelijk wat los te weken.

Het is moeilijk om als werkgever onpartijdig te blijven in dit soort situaties. Als er 3 personen zijn die over 1 persoon klagen dan moet er wel iets aan de hand zijn. Maar wat? De beschuldigde medewerker erkent ook dat er iets is gebeurd, maar wat? Is het 3 tegen 1 en dus een gewonnen wedstrijd voor de hulpkrachten? Of is er tussen hen alle 4 een cultuur ontstaan waarbij grenzen werden overtreden en de vaste medewerker (net) te ver ging? Hulpkrachten kunnen jong en onervaren zijn (het inschakelen van ouders bevestigt dit) en dus ook niet bekend met gedrag binnen organisaties. Een medewerker kan dus snel in de verleiding komen mee te gaan in bepaald gedrag. Ook niet een teken van profesionaliteit om dan je partner als belangenbehartiger in te zetten. Is er geen leidinggevende die iets heeft opgemerkt? Deze details vind ik het moeilijkste om in ogenschouw te nemen omdat ik als buitenstaander hier helemaal niks van weet. Echter het is mi van groot belang.

Hierdoor kom ik toch op een formele aanpak die gehanteerd kan worden.
Een klacht kan formeel of informeel zijn.

Informeel betekend dat medewerker x klaagt over medewerker y en dat de werkgever (de vertrouwenspersoon) dan in gesprek met medeweker x komt tot:
a. ondersteuning van X met het doel weerbaarder te zijn naar y personen en situatie te stoppen en in de toekomst te voorkomen
b. de mogelijkheid kenbaar maken om een gesprek tussen beide personen aan te gaan waar de vertrouwens persoon als scheidsrechter opt reed.

Vreemd vind ik dat de vertrouwens persoon nog niet eerder is ingeschakeld, voor dat de boel escaleerde. Nu lijkt het mij mosterd na de maaltijd.

Ook kan er een officiele klacht worden ingediend. dit moet altijd opschrift. Vervolgens wordt hoor en wederhoor toegepast en neemt het management een beslissing.

Dit is allemaal heel kort door de bocht en behelst een procedure van 15 kantjes.

Ik hoop dat ik met deze reactie de discussie een beetje kan aanzwengelen want ik vind dit onderwerp zeer de moeite waard.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Angela on 20 juni 2011 at 1:30pm

Hoi Marc,

Dank je voor je uitgebreide reactie/inbreng. Even een korte eerste reactie van mij. Je geeft aan het vreemd te vinden dat de vertrouwenspersoon niet eerder is ingeschakeld. Daar heb je gelijk in. Echter, nadat de hele casus bekend werd bij het management team van de betreffende winkel hebben ze eerst zelf met de partijen gesproken. Pas toen ouders er in gemengd raakten is dit richting P&O gekomen. Toen ben ik bij het gesprek met de beschuldigde geweest om van de hele situatie een beeld te krijgen en omdat ik er niet uitkom met de beschuldigde heb ik nu een vertrouwenspersoon van buiten onze organisatie ingeschakeld. Zoveel tijd is er niet overheen gegaan.

Deze week vinden de gesprekken plaats met de 3 hulpkrachten (1 op 1 met vertrouwenspersoon als dat zo geregeld kan worden) en met de beschuldigde. Daarna overlegt betreffende externe vertrouwenspersoon met mij en zal ik moeten kijken wat verder opties/mogelijkheden zijn. Dit zal inderdaad richting een officiele of informele klacht gaan en aan de hand daarvan kan ik verder kijken. Uiteraard zal ik laten weten wat uit het vervolgtraject komt!