met HR vacatures & het beste HR forum

Opleidingen faciliteren en medewerkers/kennis voor langere tijd binden

Hallo allemaal,

Wij willen onze studiefaciliteitenregeling anders gaan vormgeven. Eén van de issues is: hoever ga je mee in het verzoek van de medewerker versus de bijdrage dat zo'n opleiding levert aan de organisatie.
En hoe voorkom je dan dat iemand vervolgens na 2 jaar weg gaat. Dus hoe kan je diegene binden voor langere tijd. Buiten de financiele afspraken. Aangezien dit in de praktijk vaak toch afgekocht wordt.

Het betreft met name de duurdere individuele opleidingen vanaf 5.000,-.

Ik zoek dus geen antwoord in de vorm van een studiefaciliteitenregeling met hierin contractafspraken met terugbetalingsregelingen etc. maar een mogelijkheid om de medewerker op een andere manier te binden aan de organisatie.
En een toetsingsvorm om het verzoek te kunnen toetsen in hoeverre dit een bijdrage kan leveren aan de organisatie.

Bedankt alvast.

Groeten,
Rosanne

Aantal keer bekeken: 142

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door willem scheepers on 27 september 2011 at 5:32pm

Het zou mooi zijn (....) Rosanne als je organisatie beschikt over een Strategisch Plan met daarvan afgeleid een Strategisch HR Plan; uiteraard is dat alles vertaald in SMART(I) doelstellingen.
Je bent dan op de hoogte van de bestaande situatie en je weet wat de gewenste situatie is over (zeg) 3 - 5 jaar.

Waarschijnlijk is er een "gat" tussen de beschikbare en benodigde kennis. Dat gat vul je op door (een aantal van) je medewerkers (en managers) op te leiden. Zij hebben daarmee een duidelijk toekomstperspectief (dat alleen al kan voor hen een bindende factor zijn).
De organisatie heeft nu meetbare doelstellingen (nb; de opleidingsinspanning dient bij te dragen aan het realiseren van de gestelde, strategische, doelen) waarmee de investering in de opleidingen kan worden getoetst. Voor het volgende opleiding moment kunnen daaraan eventuele verbeteringen worden aangebracht.
Doelstelling van dit alles: de investering in de ontwikkeling van medewerkers en managers dient te renderen, liefst voor alle partijen.

Er zijn voldoende praktijkvoorbeelden die laten zien dat dit werkt.
Van belang is nog wel de manier waarop er leiding wordt gegeven, hoe verwachtingen worden gemanaged. Een gebrek daaraan is vaker een reden voor vertrek dan het al dan niet worden opgeleid.

Suc6.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Rosanne on 28 september 2011 at 10:56am

Beste Willem,

Heel erg bedankt voor je uitgebreide reactie.
Wij hebben inderdaad een strategisch HR plan en hierin hebben wij ook behoefte van de organisatie m.b.t. ontwikkeling van het personeel opgenomen.
Maar waar het hier nu om gaat zijn de individuele opleidingsbehoeften van de medewerkers zelf. Dus eigen verzoeken, los van de strategie. Deze opleidingen zullen de strategie wel enigszins kunnen helpen maar zijn geen must. Dus er komt iemand die graag een mastertitel wil of een MBA wil doen. Het is een bekend gegeven dat mensen dan binnen 2 jaar na afronden van zo'n opleiding de organisatie verlaten.
Zou dat dan betekenen dat we elke keer bij zo'n verzoek onze strategie moeten aanpassen om diegene een podium te bieden? Of moeten we deze verzoeken gewoonweg weigeren. We willen ook voorkomen dat straks meerdere medewerkers zo'n dure opleiding willen doen. En je kunt dan geen willekeur hanteren....

Misschien moeten we een max aan vergoeding (10.000,-?) per individueel verzoek hanteren.

Groeten,
Rosanne