opleidingsadvies o.b.v. competenties

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door willem scheepers on 19 mei 2009 at 12:31pm

Als er een noodzaak lijkt voor Ontwikkeling van medewerkers, Paul (nb; 'noodzaak' niet alleen omdat manager & medewerker dat vinden maar vooral omdat dit essentieel is voor de uitvoering van het Strategisch Plan van je organisatie), dan is er m.i. niet zoiets als 'vrijblijvenheid'.

Dat het gat tussen de 'ist' & 'soll' van compenties wordt gevuld is vervolgens een proces dat gepland & bewaakt dient te worden. Om je een idee te geven 'hoe dat uit te voeren' vind je bij deze link een voorbeeld van een daarbij te hanteren formulier.

Maar, zoals zo vaak: de praktijk is halstarrig. Wat dan op je pad komt is o.m.: - is er überhaupt wel een Strategisch Plan met daarin aandacht voor HR?; - kan de organisatie de investering om van ist naar soll te gaan wel aan?;'- willen de medewerkers zich wel écht ontwikkelen?; - is er 100% Commitment van de Top?; etc.etc.

Maar: op deze manier blijft het toch een interessante functie, dat HR, niet waar? ;-)

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Wil Houtzager on 21 mei 2009 at 10:59pm

Dag Paul,

volgens mij raak je met jouw de vraag de kern van het probleem waar wij als HR-professionals structureel mee worstelen. We richten een HR-proces in als oplossing voor een heel ander vraagstuk. Het echte vraagstuk is dat leidinggevende en medewerker elkaar serieus nemen. En als dat niet gebeurt, het bespreekbaar wordt gemaakt. Wanneer zij elkaar serieus nemen worden afspraken gemaakt en uitgevoerd. En kan een goed ingericht HR-proces waarde toevoegen. Voorwaarde is dat zowel leiding als medewerkers behoefte hebben aan zo'n proces. Ik heb ooit als HR-directeur rechtstreeks aan het managementteam gevraagd of zij wel een jaarlijkse beoordelingsronde wilden. Er werd zo over geklaagd en gemord. Van mij hoeft het niet heb ik hen gezegd, scheelt mijn afdeling ook een hoop werk. Deze interventie leidde tot een serieuze afweging door hen wat zij nu eigenlijk wel wilden. En daar kon ik iets mee.

veel succes met het vinden van een passende interventie in jouw organisatie!

Wil

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Joris Hekelaar on 25 mei 2009 at 1:27pm

Hi Paul,

In mijn ervaring ligt de crux bij het bepalen van de werkelijke "noodzakelijkheid" van ontwikkeling en sluit me in die zin aan bij Willem Scheepers. Vaak zien we dat HR (L&D) de noodzaak wel inziet, maar dat deze urgentie niet door de manager en/of medewerker wordt ervaren. De dagelijkse beslommeringen blijken dan toch net wat belangrijker (want bijvoorbeeld van invloed op bonus e.d.). Opvallend is wel dat wanneer de noodzaak wel door onze interne klant wordt ervaren, er zeer snel en effectief kan worden geschakeld. De oplossing zit hem dus in het "zeer dicht bij de klant staan" zodat je Development Needs Analysis scherp en actueel is.

Ook iets om over na te denken: training en opleiding zijn slechts 1 van de vele mogelijke instrumenten om iemand iets aan te leren. Denk ook eens aan alternatieve methoden zoals coaching, job-rotation, "leerling-meester" koppeling, netwerk meetings met concullega's, youtube tutorials, spel-leervormen, etc. Deze methoden zijn vaak goed in te passen in het werk, zijn laagdrempeliger en zijn sterk verbonden aan de realiteit van het dagelijkse werk.

Voor wat betreft het gebruik van competenties als sturing voor ontwikkeling: dat kan heel goed werken wanneer alle betrokkenen voldoende zijn geinformeerd en de competenties ook echt kennen. Daar ontbreekt het vaak aan... In dat geval zou ik een training in competentie/performancemanagement "dwingend" opleggen aan alle leidinggevenden als onderdeel van hun "management development programma".

Succes, vriendelijke groet,
Joris

• ▶ Beantwoorden