met HR vacatures & het beste HR forum

Outplacement als onderdeel van vaststellingsovereenkomst

Wie heeft er ervaring opgedaan met het aanbieden van een Outplacementtraject als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst?

Ik ben mn op zoek naar tips/adviezen over de volgende (juridische) aspecten:

1- Hoe zorg je dat de keus/deelname aan het traject wel vrijwillig is maar niet vrijblijvend?

2- Welke (financiele) prikkel kan je inbouwen als je wilt dat iemand zsm die andere baan accepteert? Dus hoe eerder aan de bak, hoe aantrekkelijker het moet worden voor de werknemer.

3- In welke mate kan je de investering van het traject verrekenen met de afkoopsom? (uitgaande van de kantonrechtersformule)

4- Welke einddatum is gebruikelijk om aan de looptijd van zo'n traject te hangen? De buro's willen me allemaal bvk 12 mnd aanpraten...wij dachten meer aan 6 mnd. Ideeën?

5- Wat als de medewerker aan het eind vd 6 mnd geen ander werk heeft? Hoe vertaalt zich dit in de vaststellingsovereenkomst. We zouden het liefst afscheid nemen bij uiterlijk 6 mnd.

6- iemand ervaring hoe de rechtbank aankijkt tegen de inzet van een traject bij vaststelling hoogte afkoopsom?

Korte info:

Zowel wg als wn zijn niet gelukkig met werk werknemer. Wn is sinds aug 09 weer arbeidsgeschikt verklaard na 9 mnd overspannenheid/ lichte burnout.

Leeftijd werknemer: 35 jr

Dienstverband van: 8 jr

Wn wil zelf ook bvk via traject afscheid nemen.

Ik kijk uit naar jullie respons middels dit enorme vat van kennis...

ps: ik heb wél genoeg goede outplacement bureaus om uit te kiezen.

Lees meer HR artikelen over: outlacement

Aantal keer bekeken: 311

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Lieke Kluwen on 28 januari 2010 at 12:11pm

Hoi Vanessa, Outplacement als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst is een steeds vaker gebruikte tool om medewerkers in beweging te krijgen en van baan naar baan te begeleiden.

Door koppeling aan het einde dienstverband in de vaststellingsovereenkomst zorg je dat de keuze vrijwillig is maar niet vrijblijvend. Bedenk als werkgever welk bedrag je voor het afscheid uit wilt trekken (hou hierbij de kantonrechtersformulie in gedachte) en maak de outplacement hier onderdeel van, hoe eerder de medewerker succesvol een ander baan gevonden heeft hoe meer hij/zij nog mee krijgt. Een periode van 6 maanden op een dienstverband van 8 jaar, lijkt redelijk mits de mdw. zelf voldoende gemotiveerd is. Indien er nog een veranderproces nodig is zal het proces meer tijd vergen. Einde vaststellingsovereenkomst = einde dienstverband, beiden partijen gaan immers akkoord. Indien de mdw. geen nieuwe baan heeft gevonden kan een beroep gedaan worden op een WW-uitkering. De kantonrechter ziet de begeleiding als een positieve inspanning van de werkgever.

Kijk ook eens bij een Poortwachtercentrum bij jou in de beurt wat zij voor je kunnen betekenen. Een poortwachtercentrum is een lerend netwerk met als eerste en belangrijkste doelstelling matching van reïntegratiekandidaten binnen de verschillende deelnemende organisaties. Voor kortere of langere tijd. Cross-organisatie. Cross-sector.

Als je nog meer vragen hebt dan hoor ik je graag,

Met vriendelijke groet, Lieke

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Vanessa Cohen on 28 januari 2010 at 12:31pm

Hoi Lieke,
Dank voor je reactie. Ik ben mn blij met de tipover het Poortwachtercentrum. Ga ik me zeker in verdiepen.
Groet, Vanessa

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Lieke Kluwen on 28 januari 2010 at 12:40pm

Graag gedaan!

Als je in de regio Amsterdam, Gooi- en Eemland, Haaglanden, Holland Midden of Noord-Holland Zuid werkzaam bent -> http://www.vno-ncwwest.nl/poortwachtercentrum

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Doreen Riensema on 29 januari 2010 at 11:30am

Beste Vanessa,

Ik zal proberen je vragen op volgorde te beantwoorden.

1) Neem een datum op waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, hou wel rekening met de fictieve opzegtermijn

2) Door (een deel van) de resterende maanden salaris van het traject als 'bonus' uit te keren.

3) Je mag rekening houden met de kosten die je maakt om de werknemer weer aan een baan te helpen. De ontslagvergoeding is immers bedoeld om de schade voor de werknemer te beperken, een degelijk traject mag je derhalve als een soort 'ontslagvergoeding in natura' zien. Of je alles mag verrekenen of een deel hangt van meerdere onstandigheden af, zoals persoonlijke problematiek, duur van het traject, hoogte van de ontslagvergoeding etc.

4) Welk traject bedoel je? De duur van het outplacementtraject mag best langer duren dan de resterende maanden van de dienstverband. De werknemer kan ook aan het traject blijven deelnemen als hij al uit dienst is.
6 maanden voor ontbinding AO is gezien zijn leeftijd redelijk

5) Zie boven. Het feit of werknemer al dan niet een andere baan heeft staat er los van

6) Bij een vaststellingovereenkomst hoeft geen kantonrechter aan de pas te komen.

MAAR...aan het eind maak je nog een opmerking over de achtergrond van dit traject, en daaruit blijkt dat er sprake is van een zieke werknemer met een psycho-sociale (?) problematiek. Dan is het opletten geblazen! Want:

1) Wat is de stautus van de reïntregratie van de medewerker? Is hij in staat om een outplacementtraject te volgen? Heb je de bedrijfsarts gevraagd om hierin mee te denken en is daar ook een rapportage van?

2)
Als werkgever heb je zorgplicht, het zgn. goed werkgeverschap. Je bent sowieso verplicht een werknemer op de risico's te wijzen (mogelijk verlies WW-rechten en dergelijke) en in dit geval moet je ervoor waken dat de werknemer niet achteraf naar de kantonrechter stapt. Hij zou als argument aan kunnen voeren dat hij door zijn burn-out niet in staat is geweest om de juiste afweging te maken en dat werkgever dit had kunnen weten. Je kunt dit voorkomen door in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat werknemer zich juridisch moet laten adviseren. Ik zou je ook advisieren om de kosten voor de rechtsbijstand (tot een bepaald maximum) te vergoeden. Dan heb je als werknemer er alles aan gedaan om je ervan te verzekeren dat werknemer een weloverwogen besluit heeft genomen.

Succes met dit traject!
Met vriendelijke groet,

Doreen Riensema

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Vanessa Cohen on 1 februari 2010 at 10:55am

Beste Doreen,
Dank voor je heldere uiteenzetting.
Medewerker is sinds augustus 2009 al weer volledig hersteld. Hij werkt ook geheel weer in eigen werk sindsdien zonder aanpassingen in uren of taken. En kan derhalve geen aanspraak maken op terugval of dat hij door zijn burnout niet in staat zou zijn ....etc, etc. (hij heeft indertijd meermaals aangegeven terug te willen keren in eigen werk omdat dit haalbaar zou zijn)

Ik heb zeker wat aan je tips. Bednakt.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Doreen Riensema on 2 februari 2010 at 9:48am

Hallo Vanessa,
Sorry, ik meende te lezen dat medewerker sinds augustus 09 arbeidsongeschikt is.
In dat geval kun je probleemloos doorzetten.

Groeten,
Doreen

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Jannes Tijsen on 1 februari 2010 at 12:39pm

Vanessa, heb je nu genoeg? Ik heb ook heel wat ervaring hierin als outplacement èn re-integratie consulent, dus als je nog wat wil weten, je weet waar je me kan vinden, groet,
Jannes

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Eduard de Beer on 1 februari 2010 at 1:58pm

Beste Vanessa,

ik zet het meestal als een optie in de overeenkomst met de voorwaarde dat ik de kosten verreken met de vertrekpremie!

Vriendelijke groet
Eduard

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Joyce Nieuwland on 1 februari 2010 at 2:30pm

Beste Vanessa,

Misschien een optie om eens contact op te nemen met Jan Willen de Rouw van het bureau De Woensdag. Hij neemt werknemers over. Kijk voor meer informatie op www.dewoensdag.nl. Als je hem belt kan je mijn naam noemen.

Met vriendelijke groet,
Joyce Nieuwland.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Vanessa Cohen on 1 februari 2010 at 3:49pm

Dankjewel. Leuk initiatief De Woensdag. Niet passend bij deze kandidaat, wel leuk als idee voor de toekomst.
Bedankt nogmaals, Vanessa

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Ida Gabeler on 1 februari 2010 at 4:38pm

Beste Vanessa,

We hebben al vaker een vaststellingsovereenkomst afgesloten met daarin een artikel waarin wij de werknemer een outplacementtraject aanbieden. Dat traject varieert tussen de 3 en 6 maanden en heeft een vast bedrag. De werknemer wordt in die periode vrijgesteld van werk maar krijgt wel doorbetaald. De werknemer mag zelf de keus voor een bureau maken. Dat laatste maakt dat men meer gemotiveerd is.
We hebben geen financiële prikkel ingebouwd.
Als de medewerker na die tijd geen werk heeft loopt het dienstverband af, dat neem je op in de overeenkomst. Werknemer kan dan een beroep op ww doen. In de overeenkomst moet staan dat je geen bezwaren zult inbrengen tegen toekenning en dat de werknemer niets te verwijten valt.
geen ervaring met 6.

Succes!