Wat is de beste plaats voor de HRM afdeling binnen de structuur van een middelgrote organisatie?
Wanneer HRM niet aan de directeur rapporteert, aan wie zou HRM dan moeten rapporteren en waarom?

Aantal keer bekeken: 1867

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Beste Iris,
Ik werk momenteel in een (grote) organisatie waarbij HRM decentraal is gepositioneerd. HRM valt per regio onder de lijn, de directeur. Voordeel hiervan zijn de korte lijnen, snelle afstemmingsmogelijkheden en betrokkenheid bij het proces waar je voor werkt. Nadeel is dat het belang van dat organisatie-onderdeel de boventoon voert en de verbondenheid binnen HRM op vakinhoud moeilijker te organiseren is en dus naar de achtergrond verdwijnt.
Wat de beste plek voor HRM in de organisatie is hangt volledig af welke activiteiten HRM doet ten behoeve van de organisatie. Dus ik vind je vraag moeilijk te beantwoorden. Wel kan ik zeggen dat een effectief personeelsbeleid gestoeld is op de organisatiedoelen en die worden opgesteld in de directie.
Hi.
Ik ben het wel met de reactie van Borggreve eens. Aanvullend vind ik dat HRM op beslisniveau moet meedraaien en dan moetje ook die inbreng leveren die zo’n positie legitimeert.
HR dient m.i. zich dan ook te allen tijde te manifesteren als Businesspartner en is medeverantwoordelijk voor het bereiken van de doelen die de organisatie zich heeft gesteld. Die doelen worden weliswaar geformuleerd door de directie, maar als het goed is met inbreng van alle relevante betrokkenen en HR mag daar niet ontbreken.
Vanuit die positie praat en beslis je mee over organisatievraagstukken en –inrichting en lever je (zelf, vanuit de afdeling HRM of via consultancy) deskundigheid bij HR vraagstukken en operationele zaken zoals recruitment, ontwikkeling, hr-cycli, E-HRM, Ondernemingsraad, en de noem de onderwerpen maar op waar HR een rol in heeft.
Het gaat er om dat HR waarde toevoegt aan de continuiteit en groei van organisaties. Deze gedachte brengt met zich mee dat HR met de beslissers aan tafel moet zitten op de momenten dat het er toe doet, ook in de voorbereidende fase!
Afhankelijk van de grootte van de organisatie kan HR (of delen daarvan) uiteraard meer gedecentraliseerd worden opgepakt.
Beleid dient centraal te worden bepaald op basis van missie, visie, doelstelling etc.. De uitvoering kan decentraal en behoeft - op basis van argumenten - niet altijd uniform te zijn. HRM moet altijd aan hoogst verantwoordelijke voor totale bedrijfsvoering kunnen rapporteren.
Grootte bedrijf maakt niet uit: direct rapporteren aan directeur. Argumenten hiervoor staat hierboven al beschreven.
Als je echt wilt dat P&O als busnisspartner wordt gezien, moet je aan tafel komen met de beslissers. Bij voorkeur dus ook een vaste plek in het MT!
Los van alle opmerkingen die reeds zijn gemaakt zou ik zeggen ga voor financien. Dat heeft als voordeel dat financien over het algemeen goed administratieve processen begrijpt en kan inrichten. Daarnaast is financien direct aan de business gekoppeld waar je gebruik van kunt maken. Als derde, een uitdaging, als je een finacieel directeur of controller de toegevoegde waarde van HR duidelijk kunt maken, kan je het iedereen duidelijk maken (-:

Succes!
Beste Iris,
Ik heb heel lang in het P en O / HRM vak gezeten en in beide situaties gezeten.
Als de HRM afdeling niet rechtstreeks rapporteert aan de directie, dan maakt het helemaal niet uit aan wie je dan wel rapporteert. Ik geef daar mee aan dat de invulling van activiteiten / taken en beleid voor een organisatie gecommiteerd moeten worden op het hoogste niveau in een organisatie anders wordt het tobben op termijn. Het grootste kapitaal in een organisatie is het personeel. Daarvan moet een directie zich bewust zijn en zich direct voor verantwoordelijk achten.

Beste Iris,

 

De positionering van HRM bepaald in grote mate of HRM betrokken is op besluitvorming van strategische aard. Wat mij betreft is het dus van groot belang om een centrale positie te hebben. Onder bijvoorbeeld een Raad van Bestuur of directie. Onder een financiele afdeling zou ik zeker niet adviseren, dit leidt vaak tot de inzet van HRM op operationeel niveau. Je bent als HRM partner in business en zo zal HRM zich ook moeten gedragen.

Succes met de inrichting van HRM.

Deze vraag is toch niet anders dan de normale HR/P&O vraag over hoe positioneer is een administratief medewerker, een financieel administrateur, een boekhoudkundig medewerker, een hoofd boekhouding, een hoofd F&A,  een businessunit controller, een controller, een concerncontroller, een financieel directeur (CFO) ed. ?

Dus ook voor HR/P&O geldt; wat is het beoogde werkgebied (TVB) en de verwachte bijdrage aan de verschillende niveaus van de onderneming. En ja; hoe zit de desbetreffende functionaris daarin en wat kan die van deze bijdrage waarmaken en/of zelfs overtreffen.

Simpel; waar ligt de primaire bijdrage aan het businessonderdeel. En als je dan meer in je mars hebt kun je wat over de grenzen daarvan toevoegen en een andere positionering verwerven. Natuurlijk beschikte je altijd over hiërarchische en functionele lijnen.

Het spanningsveld daartussen geeft de importantie (het belang) van de concernopvatting weer.

Welke functie heeft HRM binnen de organisatie? Bekijk dit vanuit HR zelf, maar ook vanuit het management.

Benoem de activiteiten. En stel dan vast waar HRM gepositioneerd moet worden en aan wie het beste verantwoording afgelegd kan worden over gezamenlijk vastgestelde activiteiten.

RSS