Resultaten MTO koppelen aan HR tools op individueel niveau?

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door willem scheepers on 14 april 2010 at 3:15pm

Op zich is het natuurlijk al verwonderlijk, Marc, dat je zoveel dient te doen voor een op zich eenvoudig MTO. Het is mijn uitgangspunt dat het management nimmer verrast mag zijn over de algemene uitslag van een MTO; op detailniveau zouden er soms verrassingen kunen zijn.

Zijn zij dat echter wel, verbaasd, dan hebben zij zeer waarschijnlijk nauwelijks binding met de werkvloer of er wordt gerommeld met het MTO maar dat zegt dan weer iets over de werksfeer & of op zo'n moment het uitvoeren van een MTO raadzaam is..... (nb; want ook dan weet je wat de uitslag zal zijn)

Wat een eenvoudige maar effectieve manier is om tevredenheid van medewerkers te achterhalen dat is de Net Promoter Score. Je stelt je medewerkers de vraag: 'Op een schaal van 1 - 10, wat is jouw waardering om onze organisatie aan te bevelen als potentiële werkgever bij je familie, vrienden en kennissen?' (nb; uitgangspunt is dat je je werkgever alleen aanbeveelt als jij tevreden bent)

Degenen die je daarvoor een 6 of minder geven, hebben feitelijk al afscheid genomen van je. Degenen die je een 9 of 10 geven, dat zijn je Promoters (nb; die zijn er, zelfs in ons land!). Maar degenen die je daarvoor een 7 of een 8 geven, dat zijn de interessantsten! Aan hen kun je namelijk nog een vraag stellen nl. 'Wat dienen wij, in jouw ogen, nog te doen zodat we wel die 9 scoren?' Dat bepaalt vervolgens je Actieplan.

Het blijkt opmerkelijk hoe effectief NPS is maar tevens ook opmerkelijk is hoe weinig dit model wordt toegepast.

Suc6!!

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Wil Houtzager on 27 april 2010 at 10:27pm

Beste Marc,

boeiende vraag! Wat als je tot op individueel niveau gaat herleiden? Roept dat dan sociaal wenselijke antwoorden op? Met andere woorden dan bereik je juist het tegenovergestelde van wat je wilde bereiken. In essentie raak je hier de as vertrouwen --wantrouwen tussen werknemer en leiding. Het denken in macht en onmacht. Wat bedriegelijk genoeg kan zijn. In de meeste organisaties gedragen leidinggevenden zich namelijk vooral zoals de medewerkers het prettig vinden (-: Wijken ze daarvan af dan roepen ze veel weerstand op bij werknemers die vervolgens heel goed, met of zonder onderzoek, weten aan te geven welk gedrag zij van hun leidinggevende verwachten. En over een scala aan strategien beschikken om dit af te dwingen. Zonder expliciete macht overigens. Een gezond vertrouwen in elkaar en de verschillende rollen die leiding en werknemer vervullen kan leiden tot een open communicatie waarin zonder anonieme onderzoeken over de zaken die er toe doen kan worden gesproken. En tot oplossingen gekomen. Wellicht een goede tip: laat leiding en medewerkers gewoon met elkaar in gesprek gaan over de uitkomsten van het onderzoek en zelf tot oplossingen komen. Zijn ze tenminste met elkaar in gesprek. En kijk eens goed over hun schouder mee wie nu welk (machts)spel met wie zit te spelen. Kun je veel plezier aan beleven.

Have fun!

• ▶ Beantwoorden