Slimmer werken, HNW en sociale innovatie: een taak voor HR

Medewerkers slimmer leren werken heeft over het algemeen alleen maar voordelen voor een organisatie: mensen krijgen meer gedaan in dezelfde tijd, of juist betere dingen - doordat ze meer tijd hebben voor hun kerntaken.

Vaak besteden bedrijven hier meer aandacht aan op het moment dat wordt overgegaan op (een vorm van) Het Nieuwe Werken. Afgelopen week was HNW veel in het nieuws omdat werkgevers het idee hebben dat ze hier iets mee 'moeten', willen ze een aantrekkelijke partij blijven in de arbeidsmarkt.

Natuurlijk is dat verstandig: uit allerlei onderzoeken blijkt dat zeker de jongere generatie bepaalde aspecten van Het Nieuwe Werken zo vanzelfsprekend vindt dat het tussenvoegsel 'Nieuwe' voor hen totaal overbodig is - het is gewoon werken.

Maar het is voor elke organisatie, ook eentje die niet van plan is het plaats- en tijdsonafhankelijk werken in te voeren, nuttig om te kijken naar hoe slimmer werken de medewerkers kan helpen. Vooral wanneer er een organisatieverandering plaatsvindt, zoals mensen die verdwijnen, is het noodzakelijk om te kijken naar wat de 'achterblijvers' op hun bordje vinden. Kunnen ze dat werk aan? Hebben ze ideeën over hoe het anders kan, beter kan, effectiever kan?

Ik vind dat HR-afdelingen een grote rol moeten spelen (nemen?) in het proces rondom slimmer werken, Het Nieuwe Werken en sociale innovatie. HR is de grote facilitator voor de medewerkers: mensen werven, opleiden, stimuleren... Juist die processen liggen aan de basis van het vakgebied van HR. In combinatie met collega's van Facilities en Communicatie is het mogelijk om je organisatie uitstekend te ondersteunen bij het integreren van slimmer werken, Het Nieuwe Werken en sociale innovatie in de bedrijfsvoering - zo goed geïntegreerd dat ze gewoon niet meer los te benoemen zijn, maar een integraal onderdeel van 'zo doen we het hier'.

Als werkplektrainer zit ik vaak tussen opdrachtgever en medewerker in - soms letterlijk - en het valt me op dat medewerkers vaak hele concrete ideeën hebben over hoe hun werk beter kan, maar soms moeite hebben er handen en voeten aan te geven. En zonder die handen en voeten krijgen ze het bij hun leidinggevende vaak niet (goed) onder de aandacht gebracht.

HR kan hierin een belangrijke rol spelen: mensen - laten - leren hoe ze die handen en voeten aan hun ideeën geven, zodat ze het bedrijfsproces optimaliseren op een hele concrete manier, zonder abstract en hoogdravende plannen. Als mensen zelf aan het roer kunnen staan van veranderingen, is de kans veel groter dat ze er ook echt energie in steken.

Lees meer HR artikelen over: HNW, Het, Nieuwe, Werken, innovatie, opleiding, slimmer, sociale, werken

Aantal keer bekeken: 113

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Interessant verhaal! Ik ben het volkomen eens met je laatste zin: wanneer mensen zelf aan het roer staan, steken zij meer energie in de verandering en zullen zij organisatieveranderingen ook eerder accepteren. Oftewel: "get involvement." Maar bij vele bedrijven is het nog niet zo vanzelfsprekend dat medewerkers zich mogen bemoeien met hoe zij het werk uitvoeren, laat staan hoe zij bedrijfsprocessen kunnen verbeteren. Persoonlijk denk ik, dat ook hier een taak is weggelegd voor HR. Het gaat naar mijn inziens niet alleen om het verstrekken van tools/training in hoe medewerkers ideeën kunnen formuleren en communiceren. Maar ook om een stukje bewustwording binnen de gehele organisatie hoe zij het beste uit de medewerker kan halen.

RSS