met HR vacatures & het beste HR forum

Strategisch Talent Management

De grootste uitdaging voor organisaties is om het ‘human capital’ op peil te houden. Bij organisaties tekenen de problemen zich af bij (1) werving, (2) ontwikkeling en (3) binding van goede mensen. Deze uitdaging is voor iedere HR-professional voelbaar aanwezig.

De vergrijzing zorgt voor een grote uitstroom, interessante high potentials en technische talenten zijn steeds lastiger te vinden. We zien een steeds grotere groep zzp’ers op de arbeidsmarkt. Bovendien heeft het net afgestudeerde talent (Generatie Y/Einstein) een substantiële andere stijl en verwachting van werk.

Als je werkzaam bent op dit snijvlak dan is dit geen nieuws. Maar heb je er ook op geanticipeerd? Je weet dat jouw ‘Talent Pool’ verandert. Wat moet je hiervoor doen? Hoe houd je de ‘voorraad’ op orde?

Wat is een Talent Pool?
Een Talent Pool is een bestand met kandidaten die HR in de pijplijn heeft om strategische topposities in de organisatie mee in te vullen. De interne kandidaten van de Talent Pool zijn vaak betrokken bij een Management Developmentprogramma. De externe kandidaten bestaan uit de ‘Regrettable Loss’, gescreende kandidaten uit eerdere procedures of de toppers van de concurrent.

Met een goede Talent Pool – aangenaam gevuld met hoog getalenteerde potentiële werknemers – volg je nauwgezet de ontwikkeling van je beste mensen. Hierdoor ben je in staat om een snellere match te realiseren voor de ‘zware functies’. Je werkt hieraan omdat de persoonlijke kwaliteiten van mensen samen de mate van het succes van een organisatie bepalen. Belangrijk hierbij is dat er aandacht is voor ieders eigen unieke talent. Dit bewustwordingsproces vraagt om toewijding en durf.

Relatiemanagement
In de moderne samenleving zijn relaties, in de brede zin van het woord, steeds functioneler geworden. Antal de Waij vertelde mij onlangs: ‘Organisaties moeten een empathisch vermogen ontwikkelen’. Ik ben het hier mee eens, want het is nodig om beter aan te sluiten op het (toekomstig) arbeidspotentieel. Daarnaast moet relatiemanagement ingebed zijn in de organisatie. Een Talent Pool moet gemanaged worden. Dat vergt continu onderhoud en aandacht. Het werkt het beste als HR én communicatieprofessionals met elkaar samenwerken.

Als je de term relatiemanagement googelt, zie je vele marketingachtige hits. Niet altijd verhouden marketing en HR en/of communicatie zich goed, maar één van de belangrijkste doelen van HR-communicatie is een integere invulling geven aan relatiemanagement. Het onderhouden van je relaties met je huidige, toekomstige en oud-werknemers is geen sinecure. Hier komt vandaag de dag echt wat bij kijken.

Aan de slag

Maak een strategische personeelsplanning. Tot wie richt je je precies? Wat is hiervoor intern en extern nodig? Waar praten deze talenten over? Hoe kun jij aansluiten op discussies? Hoe communicatief en interactief is je publiek? Kortom, neem eerst de tijd om je te verdiepen in je doelgroep en wat hen boeit.
Waardoor en met welke informatie krijg je talenten betrokken? Welk doel heb je precies? Vervolgens, wat kost het – en niet onbelangrijk – wat levert het op? Wees je bewust van één ding: Time is the new currency!
Wil je van je Talent Pool een community maken? Voor welk type community kies je? Maak je gebruik van bestaande platformen? Of bouw je een eigen platform? Aan welke functionaliteiten moet het voldoen? Ontwikkel wensen en eisen.
Dan de content. Als eerste de vorm. Sluit met de juiste woorden (tone of voice) aan bij de waarden (corporate of employee values) van de organisatie. Vertel het organisatieverhaal (storytelling). Besluit ook wie welke activiteiten uitvoert.
Bepaal wie verantwoordelijk is voor de Talent Pool c.q. het relatiemanagement of community management. En aan wie moeten resultaten gerapporteerd worden? HRM, HRD of special team voor Management Development, of Marketing, Communicatie?
Wiens budget wordt aangesproken, en is dat dan corporate of niet?
Communiceer je via verschillende kanalen? Bepaal de frequentie en de aard van de berichtenstroom per kanaal. Maak desnoods een (Social Media) communicatie planning.
Conversaties kosten tijd. Niet alleen het creëren van leuke blogs, maar ook het becommentariëren van de discussies en het luisteren/lezen/volgen van de bijdragen van je geactiveerde talenten!
Op welke respons stuur je aan? Welk gedrag wens je?
Monitor continu. Zijn de kandidaten geschikte talenten voor je organisatie? Laat in evaluaties zien of je relatiemanagement aansluit op de wensen van je talenten en reflecteer op gehouden discussies.

Laat zien dat je een lerende en luisterende organisatie bent!

Lees meer HR artikelen over: Arbeidsmarktcommunicatie, Arbeidsmarktstrategie, Arbeidsrelaties, Community, HR-communicatie, Management, Relatiemanagement, Talent

Aantal keer bekeken: 190

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door willem scheepers on 14 april 2011 at 2:14pm

Mooie tips Inge. Toch heb ik 1 kanttekening: wie bepaalt binnen de organisatie wie er plaats mag nemen in de Talent Pool? Is het beoordelingssysteem én de -systematiek in de organisatie zodanig objectief dat je daarop volledig kan vertrouwen?

Een praktijkvoorbeeld spelend binnen één van de energiereuzen leerde mij dat (daar) e.e.a. 'nog al wat voeten in aarde had'.
Kort gezegd: allereerst bleken de divisiedirecteuren nauwelijks geschikte kandidaten voor de talent pool aan te leveren. (dringend) Gevraagd werd naar 'wat daarvoor de reden was?' De perceptie van de SHRM afd. was nl. dat er meer dan voldoende kandidaten beschikbaar zouden kunnen(!) zijn. De antwoorden waren vervolgens 2-ledig.

De ene groep directeuren zag zo'n talent pool toch vooral als een bedreiging voor de eigen positie. De andere groep was bang dat met het vertrek van die talenten uit zijn/haar divisie, het eigen presteren wel eens onder druk zou kunnen komen te staan.... Hoe je er ook over denkt, beiden zijn reële 'angsten'.

Kortom: eerst maar eens commitment gecreëerd aan de Top van de organisatie, om de Talent Pool ook voor langere termijn te waarborgen. Want dat het een aanrader is, zeker binnen het huidige tijdskader, da's zeker. ;-)

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Inge Beckers on 15 april 2011 at 5:45pm

Hallo Willem,
Voor het blad Werf& werd ik geïnterviewd over Talent Management. Bij dit artikel is een kader opgenomen over hoe je er een succes van kunt maken. Graag deel ik de inzichten met je, want inderdaad staat of valt je succes met draagvlak intern. Hier kan een afdeling Communicatie Management je goed bij helpen.

Hoe wordt het een succes?

Maak een strategische personeelsplanning. Wat voor mensen heb je wanneer nodig?
Stem intern goed af en betrek het management vroegtijdig bij de realisatie.
Zorg voor een pro-actieve instelling bij recruiters.
Manage de verwachtingen bij alle betrokkenen
Bepaal welk middel - talentpool, sociaal netwerk - voor je doelgroep het beste werkt
Leg vast wie eigenaar is van gegevens
Wijs een vaste Talent of Community Manager aan als verantwoordelijke
Ontwikkel ideeën over het te voeren relatiemanagement
Bij aparte talentpools: zorg voor mogelijke integratie met sociale netwerken

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Branko Lastdrager on 14 april 2011 at 3:35pm

Dag Inge,

Het onderwerp talent is zo fundamenteel in een organisatie dat het door alles en iedereen beinvloed wordt. Het is dan ook bijna ondoenlijk dat allemaal tegelijk aan te pakken. Jouw verhaal en stappenplan geven een goed platvorm voor met name het tweede punt, de ontwikkeling van je talent(community).

Afgezien van de kanttekening (die ik onderstreep) die Willem maakt wil ik hierbij aanvullen dat het verhaal start in de buitenwereld. Uit overlevering en eigen ervaring valt op dat op het eerste punt de werving en selectie van nieuwe medewerkers al veel te winnen valt. Je kunt er een boekenkast over volschrijven, maar het betreft vooral de kwaliteit van de vragen, luistervaardigheid (LSD) en het vermogen van de gesprekspartners om de vermogens/talenten bij de kandidaat te (h)erkennen en op waarde te kunnen schatten. Leuk om te kijken of we daar ook een goed platvorm voor kunnen creeren.

Wat betreft het derde punt, het boeien van medewerkers/talent, raak je wederom een veelomvattende constellatie van elementen die je in meer of mindere mate kunt beinvloeden. Wel kun je de kunst afkijken bij bekende voorbeelden als Google waar mensen voor in de rij staan en graag willen blijven werken.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Inge Beckers on 15 april 2011 at 6:10pm

Hallo Branko,

Het klopt. Het is niet mogelijk om als organisatie alles tegelijk aan te pakken. Maar dat hoeft toch ook helemaal niet? Ga op zoek naar wat jouw organisatie nodig heeft, of wat raadzaam is, om in te investeren. Een strategisch personeelsplan geeft je al veel inzichten. Naast uitstroom, doorstroom en instroom, schets ook verschillende krimp en groei scenario's en maak op maat je keuze voor de investering:

Wil je jonge talenten aanspreken, start een Young Executives Programma
Wil je intern je mensen goede groei perspectieven bieden, start een Management Development / Strategisch Talent Programma
Weet je nu al dat je bepaalde functies niet meer in loondienst kunt aantrekken start een Interim / Flex Pool
En heel relevant, zeker in deze tijd, start een Alumni Community. Je oud-collega's kunnen de beste ambassadeur van je organisatie zijn!

Uiteraard ben ik er heilig van overtuigt dat betrokkenheid van je werknemers beïnvloedbaar is. Dat is mijn werk, daar zet ik mij dagelijks voor in! Daar hoef je geen werkgever als Google voor te zijn. Dit kun je zeker ook realiseren bij organisaties die minder groot van naam (en faam) zijn.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Branko Lastdrager on 16 april 2011 at 11:46am

Hallo Inge,

Klopt, ga ik helemaal in mee. Denk dat je al heel ver bent als je jouw aanbevelingen ter harte neemt en neer kunt zetten. Google is enkel een voorbeeld, het kan nooit kwaad om eens te kijken/leren hoe anderen het doen in het veld. Dat kan ook gewoon door naar branchegenoten en directe concurrenten te kijken. Weten we allemaal wel, maar gebeurt in de praktijk heel weinig.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Karin Tempelaar on 15 april 2011 at 9:19am

Inge, wat een duidelijke blog en een praktisch stappenplan. Ik kan me voorstellen dat je daarmee mensen op weg helpt. Aan het begin van je blog maak je de noodzaak om iets te gaan ook duidelijk door de uitdagingen op de arbeidsmarkt te schetsen. Volgens mij zijn er alleen ook nog andere oplossingen nodig, behalve Talent Pools.

Je schrijft bijvoorbeeld over de problemen in de techniek. In die sector is het probleem met talent breder dan alleen de hoger opgeleiden die in Talent Pools verzameld worden. Juist het vinden en behouden van goede onderhoudsmonteurs, lassers en pijpfitters is een groot probleem. En dat probleem los je niet op met een community, maar met een boost voor technisch onderwijs (vooral op vmbo- en mbo-niveau), met samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven en als laatste redmiddel met het recruteren van dit soort talent in het buitenland.

Het vinden van vakbekwame mensen voor functies op mbo-niveau is waarschijnlijk niet alleen een probleem in de techniek, maar ook in de zorg. In absolute zin (aantallen vacatures) is het probleem misschien wel groter dan voor hbo- en wo-functies.

Daarom is het belangrijk de invulling van Strategisch Talent Management breder te trekken dan alleen de hoogopgeleide highpotentials. Vakmanschap en talent gaat over de kwaliteit van je kennis en van het werk dat je levert, niet over het soort opleidingsinstituut waar je die kennis vandaan hebt.

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Inge Beckers on 15 april 2011 at 6:25pm

Hallo Karin,

Laat ik voorop zeggen - iedereen heeft talent. Dat is zeker niet afhankelijk van je opleidingsniveau. Elke organisatie kan zijn eigen Talent Pool starten, op elk niveau, in elke professie of beroepsgroep.

Ik heb in dit artikel mijn focus gelegd op de high potentials. Het talent wat op strategisch niveau werkzaam wil zijn. Hoe iedereen het toepast is afhankelijk van wat een organisatie nodig heeft of aandacht wil geven.

Transport en Logistiek NL mag mij bellen hoor om een talent pool voor de transportsector - zie je reactie hieronder - te starten. Ik geef het graag vorm!

▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Karin Tempelaar on 15 april 2011 at 10:22am

Zie net een opiniestuk van Consolid: http://www.consolid.nl/werknemers/over-consolid/nieuws/nieuwsberich.... Ook in de transportsector is er een (dreigend) tekort aan goedopgeleid (maar niet hoogopgeleid) personeel. Enkele quote's:

Nu de economie aantrekt en de komende jaren doorzet ontstaat er een flink tekort aan chauffeurs die over de juiste papieren beschikken. (...) Transport en Logistiek Nederland verwacht de komende jaren een tek ort aan 50.000 beroepschauffeurs. Het tekort wordt voor 85% bepaald door uitstroom. De overige 15% komt voort uit een verhoogde vraag vanwege de verwachte gematigde economische groei.
(...)
Maar op dit moment zal er al geïnvesteerd moeten worden in de opleiding van chauffeurs. Hier gaan de kosten weer voor de baat uit. Om aan de beschikbare papieren te komen moeten kandidaat-chauffeurs diverse opleidingen volgen.