In mijn vorige blog gaf ik je 49 tips bij de keuze van het beste recruitmentbureau: 49 werving- en selectiebureau fouten die je nooit meer maakt!

Ik ga nu een stapje verder. Jij hebt inmiddels de keuze gemaakt om samen te werken met één of misschien meerdere recruitmentbureaus. Maar wat nu? Hoe weet je nu of jij de beste kandidaat aanneemt via de gekozen bureaus. Om jou daarbij te helpen heb ik Nederlandse recruitment experts onderstaande vraag gesteld:

Als jij een top 3 lijst maakt met meest gemaakte ‘fouten’ door werkgevers bij:

  • De selectie van de beste kandidaat via recruitmentbureaus.
  • Welke drie ‘fouten’ zou jij kiezen?


Ik heb alvast een korte samenvatting gemaakt met de top 5 verrassende recruitment fouten.

  1. Opdrachtgevers geven slechte of te late feedback.
  2. Er wordt te veel naar competenties gekeken in plaats van naar de persoon.
  3. Opdrachtgevers maken te weinig afspraken omtrent het proces.
  4. Te vaak wordt gezocht naar het schaap met vijf poten.
  5. De mening van het recruitmentbureau is leidend voor de opdrachtgever.


23 recruitment experts hebben hun visie gedeeld over de meest voorkomende valkuilen bij de selectie van de beste kandidaat via recruitmentbureaus. Hieronder staan de antwoorden van de eerste 3 experts. Als je op de links klikt ga je naar de volledige blog

  1. Jennifer van den Bogaart-Kors (Manager Hr Jumbo Supermarkten)
  2. Veronique van Rosmalen (Corporate recruiter & (Job)marketeer, M...
  3. Sylvia Stuiver (Directeur Bjork TCC en ad interim HR manager bij HOBAHO)


#1 Jennifer van den Bogaart-Kors (Manager Hr Jumbo Supermarkten)

  1. Je teveel laten leiden door de mening van de headhunter bij het selecteren van de kandidaten. Een headhunter is soms biased en moet eigenlijk oordeel-/waardevrij zijn ten opzichte van de kandidaten die hij aanlevert.
  2. Veel te veel betalen voor een kandidaat, vooral wanneer het een headhunter betreft die ‘CV schuift’ en te weinig kennis heeft van de organisatie en de persoon die hij aanbeveelt.
  3. De relatie tussen de headhunter en organisatie is van een te korte termijn, waardoor er weinig match is met het team en de leidinggevende en er te weinig kennis is van de cultuur van het bedrijf.


#2 Veronique van Rosmalen (Corporate recruiter & (Job)marketeer, Mysolution)

  1. Gesloten opstellen – Iedereen verwacht uiteraard dat er alleen goed passende kandidaten worden voorgesteld, zowel voor de functie als de bedrijfscultuur. Dit mag je echter alleen verwachten wanneer je het ingeschakelde bureau daar ook de kans toe geeft. Stel jezelf en het bedrijf open voor de consultant zodat deze de organisatie zo goed mogelijk leert kennen en zelf reeds een goede selectie kan maken van écht goed passende kandidaten.
  2. Alleen het CV bekijken – W&S bureaus weten vaak meer van een persoon dan alleen de werkgeschiedenis. Lees altijd even de motivatie vanuit het W&S bureau door voordat je beslist of iemand wel of niet geschikt kan zijn.
  3. W&S bureau te veel invloed uit laten oefenen op de definitieve keuze – Het bureau werft uiteraard kandidaten en mag advies geven bij de selectie. Uiteindelijk voel jij het beste aan of iemand daadwerkelijk goed matcht met de functie en het bedrijf. Laat assessments ook afnemen en interpreteren door een onafhankelijke partij.

 


#3 Sylvia Stuiver (Directeur Bjork TCC en ad interim HR manager bij HOBAHO) 

  1. Kijk niet alleen naar de competenties, maar kijk ook naar de persoon.
  2. Het schaap met vijf poten zoeken, terwijl het bedrijf deze helemaal niet nodig heeft (als ze eerlijk zijn).
  3. Ten slotte denken opdrachtgevers dat grote W&S bureaus beter zijn dan kleine gespecialiseerde bureaus.

 


lees hier alle antwoorden die de recruitment experts gegeven hebben.

Mark Romera

Growth Marketeer

www.ricru.com

https://www.linkedin.com/in/markromera/

 

Aantal keer bekeken: 373

Plaats een reactie