Steeds meer organisaties zijn op zoek naar wendbare manieren om te organiseren. Soms omdat het bestaande ‘harkje’ niet meer past bij de uitdagingen waar ze voor staan, soms omdat de ‘zittende’ medewerkers lastig zijn te plaatsen binnen de uitdagingen waar de organisatie voor staat.

Gelijke monniken…

Ik ken eigenlijk geen organisatie waar het belangrijkste HR instrument – het functiehuis – niet uitgaat van uniformiteit. Op zich begrijpelijk, want beloning is een gevoelig onderwerp en meestal binnen cao’s geregeld. Het is dus zaak om daar integer mee om te gaan.

Vrijwel ieder functiehuis gaat uit van een principe dat we allemaal kennen als het begrip ‘niveau’: functie-, competentie-, opleidings- en werk- en/of denkniveau. We zien overduidelijk de vergrotende trap van LBO, MBO, HBO naar WO. Er is vrijwel geen functiehuis dat een ander uitgangspunt hanteert dan dat alle deeltaken binnen een functie van hetzelfde niveau horen te zijn. Als jouw taken vragen om denken, werken, netwerken en analyseren op een bepaald niveau, dan krijg je ook betaald op dat niveau.

En daar gaat het klassieke functiehuis wringen. Want waarom zou je één of meer taken van nature niet beter en minder beheersen dan de ander?

…gelijke kappen?

Er zijn eigenlijk drie oorzaken waarom het denken in niveaus wringt met de behoefte aan agility of wendbaarheid:

  • Onze omgeving wordt steeds complexer. Om met deze complexiteit om te gaan, is het verleidelijk om medewerkers te bevragen op extra kennis en kunde. In de praktijk leidt dit tot de vraag om schapen-met-vijf-poten en medewerkers die eigenlijk niet bestaan en geconfronteerd worden met een lat die wel erg hoog ligt. En nieuwe medewerkers worden daardoor duur. Als ze al te vinden zijn…
  • Steeds vaker werken we in projecten. Vaak is er slechts op één bepaald moment behoefte aan specifieke kwaliteiten. Denk aan creatieve, relationele, uitvoerende of besluitvaardige kwaliteiten. Medewerkers die één van deze kwaliteiten aan boord hebben, zitten echter lang op een klus omdat ze een bepaald ‘niveau’ hebben. Een groot deel van de tijd werken ze onder hun kunnen. Organisaties zetten daarmee relatief dure capaciteit vast op klussen.
  • Iedereen heeft zijn eigen voorkeuren of specifieke talenten. Dit betekent echter ook dat kwaliteiten die haaks staan op die voorkeuren of talenten lastig blijken te ontwikkelen. Persoonlijke kwaliteiten die huizen in onze linker hersenhelft belemmeren niet zelden het ontwikkelen van vaardigheden die in de rechter hersenhelft hun oorsprong hebben. Tot op zekere hoogte is alles te repareren, maar echt renderen doet dat nooit

Of meer diversiteit?

Organisaties die ‘agile’ willen werken en deze problemen herkennen, kiezen vaak voor het werken mer rollen. Als HR instrument, als bouwstenen voor het gepersonaliseerd inzetten van kwaliteiten en als context voor team- en persoonlijke ontwikkeling. In ieder geval is er meer aandacht voor diversiteit dan voor uniformiteit.

Aantal keer bekeken: 132

Plaats een reactie

Volg ons ook via

   

Meest gelezen vandaag

HR nieuws

HR onderzoek

+ Toevoegen               Alles bekijken

HR Marktplaats

+ Toevoegen               Alles bekijken