Een recruiter kijkt gemiddeld zes seconden naar een CV. Binnen zes seconden is de kandidaat geschikt of ongeschikt verklaard. Gezien de complexheid van de mens die wordt beoordeeld, is dit of ontzettend knap of ongelooflijk devaluerend.

‘Recruitment, een essentieel onderdeel van uw organisatie. Het voorziet namelijk in uw menselijk kapitaal. Nergens terug te vinden op de balans, maar wel uw meest waardevolle bezit.’ - uitbesteden-recruitment.nl

Human Capital
Recruiters gebruiken de term Human Capital, ze gaan op zoek naar waardecreërende werknemers voor een bedrijf. De recruiter schat dus binnen zes seconden in wat een potentiële werknemer voor een bedrijf waard kan zijn. Hoe krijgt de een recruiter dit voor elkaar? Heel simpel, de recruiter weet exact wat door de klant gezien wordt als waarde.

Formule
Bedrijven die het werven van nieuwe medewerkers uit handen hebben gegeven zijn in werkelijkheid van mening dat hun werknemers binnen zes seconden op waarde geschat kunnen worden. De formule die gehanteerd wordt: opleiding + ervaring – leeftijd = waarde. Misschien dat werkgevers die gebruik maken van outsourcing zich absoluut niet herkennen in deze formule. Het zou interessant zijn om deze werkgevers te vragen welke parameters zij menen dat recruiters in zes seconden kunnen screenen.

Specialistische kennis
Nu is het niet de bedoeling recruiters de grond in te boren. Uiteraard moet er een grove selectie plaatsvinden als je tweehonderd sollicitaties binnenkrijgt. Natuurlijk hebben recruiters een specialistische kennis van de arbeidsmarkt, zijn ze op de hoogte van arbeidsvoorwaarden in bepaalde sectoren en nemen zee en hoop werk uit handen van HR-afdelingen. Maar dan zit je nog met die zes seconden…

Eerste selectie
Zonder de discussie over het takenpakket van HR aan te gaan, te wijzen op referralkracht van werknemers of om managementoogkleppen af te rukken; waarom maak je als werkgever niet de eerste selectie? Ben jij niet veel beter in staat om in zeer korte tijd te proeven of een kandidaat bij de organisatie past? Zou jij die kandidaat met die afwijkende loopbaan maar met die passionele brief niet eens hardop willen horen nadenken over innovatie van je dienstverlening? Heb je een dermate hoge dunk van het Nederlandse onderwijssysteem dat iemand met 'slechts' een MBO-diploma bij voorbaat de functie niet aan kan? Heb je het verlooprisico van die twintiger meegerekend toen je besloot die stabiele veertiger bij de afvallers neer te leggen?

Zou het niet beter zijn als je tijdens de eerste gespreksronde een recruiter pas laat aanhaken?

Aantal keer bekeken: 110

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

In dit artikel wordt gesproken over recruiter, zo te lezen gaat het hier over de bureaurecruiter. Er zijn veel bedrijven met een corporate recruitmentafdeling en een corporate recruiter heeft als het goed is een gedegen kennis van de organisatie, de cultuur, de functies, de samenstelling van een afdeling en wie er binnen de organisatie past. Een eerste schifting op harde criteria is niet zo raar als je keuze genoeg hebt. Breder kijken en een cv en motivatie goed bekijken hoort ook bij een goede recruiter, dus dan valt de kandidaat die misschien niet helemaal aan de criteria voldoet, maar wel beschikt over de juiste kennis of mentaliteit ook wel op. Vaak maakt de recruiter (corporate) ook samen met een afdelingsmanager een keuze uit de binnengekomen cv's.

RSS