"Leuke metafoor en to the point. Nu is het alleen nog van belang dat mensen zelf goed achterhalen…"
met HR vacatures & het beste HR forum
Zieke werknemer vs Flexwet
Beste mensen,
Een vraag met betrekking tot het claimen van uren met daaraan een hoger gekoppeld salaris.
Werkgever heeft werknemer indienst op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst is (oa.) vanzelfsprekend salaris en aantal uren overeengekomen. De bewuste werknemer wordt tussentijds geplaatst bij een externe werkgever in de vorm van een detachering overeenkomst. Afspraken, duur van de detachering en functieomschrijving zijn vastgelegd verwijzend naar arbeidsovereenkomst en de voorwaarden zoals worden gesteld bij inlenende partij. De uren blijven voor de werknemer gelijk echter salaris is hoger. Tevens is in de detachering overeenkomst overeengekomen dat indien werknemer ziek of met verlof gaat het salaris naar rato zal zijn zoals in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Het salaris zal dus lager zijn indien werknemer niet bij inlenende bedrijf werkzaamheden verricht.
Werknemer wordt nu arbeidsongeschikt tijdens detachering en wordt door werkgever uitbetaald zoals overeengekomen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst dus tegen het (lagere) oorspronkelijke salaris. Werknemer is het hier niet mee eens en claimt het (hogere) detachering salaris. Mijn vraag is, hoe kijkt de flexwet hier tegen aan.
Groet,
Jeroen
Een vraag met betrekking tot het claimen van uren met daaraan een hoger gekoppeld salaris.
Werkgever heeft werknemer indienst op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst is (oa.) vanzelfsprekend salaris en aantal uren overeengekomen. De bewuste werknemer wordt tussentijds geplaatst bij een externe werkgever in de vorm van een detachering overeenkomst. Afspraken, duur van de detachering en functieomschrijving zijn vastgelegd verwijzend naar arbeidsovereenkomst en de voorwaarden zoals worden gesteld bij inlenende partij. De uren blijven voor de werknemer gelijk echter salaris is hoger. Tevens is in de detachering overeenkomst overeengekomen dat indien werknemer ziek of met verlof gaat het salaris naar rato zal zijn zoals in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Het salaris zal dus lager zijn indien werknemer niet bij inlenende bedrijf werkzaamheden verricht.
Werknemer wordt nu arbeidsongeschikt tijdens detachering en wordt door werkgever uitbetaald zoals overeengekomen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst dus tegen het (lagere) oorspronkelijke salaris. Werknemer is het hier niet mee eens en claimt het (hogere) detachering salaris. Mijn vraag is, hoe kijkt de flexwet hier tegen aan.
Groet,
Jeroen
Lees meer HR artikelen over: detachering, flexwet, ziek
Aantal keer bekeken: 217
Reacties op dit bericht
-
Permalink Reactie geplaatst door Marina Lauer on -
Hallo Jeroen,
De Flexwet is een hoeveelheid aan wetten die samen "Flexwet" genoemd worden. Er is dus niet 1 Flexwet. In de wet staat dat je bij ziekte minimaal 70% van het loon (tot maximum dagloon) moet doorbetalen bij ziekte (max. 170% in 2 jaar). In bijv. de CAO voor uitzendkrachten staat dat er recht is op 91% van het loon bij arbeidsongeschiktheid. In veel detacheringsovereenkomsten (of uitzendovereenkomsten B en C, zonder uitzendbeding) wordt een minimum terugvalloon opgenomen. Dit terugvalloon is gelijk aan minimaal 90% van het feitelijk loon, echter nooit minder dan het minimumloon. Dit terugvalloon geldt bijv. bij het wegvallen van werk tijdens de detacheringsovereenkomst. Een lager loon is dus zowel door wetgeving als door bijv. de CAO van uitzendkrachten toegestaan.
Groet,
Marina
-
Permalink Reactie geplaatst door Marina Lauer on
-
In het kader van het Sociaal Akkoord heeft het kabinet met werkgevers- en werknemersorganisaties de intentie - er is geen wettelijke verplichting (zie 7:601a BW) - afgesproken dat over de twee ziektejaren samen in totaal niet meer dan 170% van het loon wordt doorbetaald. De invulling daarvan wordt aan partijen overgelaten, dat kan bijvoorbeeld 100%-70% en 90%-80% zijn. Een werkgever mag dus over beide jaren meer dan 170% doorbetalen, tenzij een CAO of arbeidsovereenkomst dit verbiedt.
Laatste wijziging
willem scheepers heeft een HR bericht toegevoegd aan de groep Investors in People in Nederland
Nieuwe E-zine: 'Transforming your Performance with IiP'
De nieuwe e-zine van IiPUK's periodical 'IiP, People Business' is uit:…Bekijk meer
Renée Aben heeft gereageerd op Wendy's HR bericht 'Kraamverlof'"Dag Wendy,
De verwarring zit in het verschil tussen bevallings- en kraamverlof. Dus 1 en 2 = 3…"
HR-bericht van Robert van der HorstEen ander perspectief op Matchen van organisatie en individu
Beste Lezer,In de bijlage heb ik mijn afstudeerscriptie toegevoegd. De beoordelende docenten vonden…Bekijk meer
Het HR nieuwsitem van Muriel Middeldorp werd weergegevenMisbruik ketenregeling?
Op grond van artikel 7:668a BW komt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand als…Bekijk meer
HR-bericht van Muriel MiddeldorpMisbruik ketenregeling?
Op grond van artikel 7:668a BW komt pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand als…Bekijk meer
HR-bericht van WendyKraamverlof
Ik ben in verwarring gebracht betreft het kraamverlof:In onze CAO (technisch installatiebedrijf)…Bekijk meer
Gulita Ginsel heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Bedankt!"
Marja van der Vlis heeft gereageerd op Gulita Ginsel's HR bericht 'Vrijwilligerswerk als arbeidsvoorwaarde'"Beste Gulita, Ik weet dat Deloitte een dergelijke regeling heeft voor haar hele personeel. Bel naar…"
HR-bericht van Mervyn NankoeHet Nieuwe Werken, een verrijking of verarming?
Het Nieuwe Werken(HNW) wordt door de een geprezen en de ander vermeden. Is het wel zo voordelig als…Bekijk meer
HR groepen
-
Investors in People in N…
61 leden
-
Het e-HRM netwerk
116 leden
-
Het Nieuwe Werken
164 leden
-
HR Salon
55 leden
-
Competentiemanagement 2.0
58 leden
