Informatie:

Het e-HRM netwerk

Het e-HRM netwerk is er voor de innovatieve HR-professional. Of je nu e-HRM specialist bent, of als vakgenoot de personeelsprocessen van de organisatie wil digitaliseren.

Leden: 114
Laatste wijziging: 19 Februari 2016

HR-forum

Selectie eHRM-systemen vaak wassen neus

Met het aantrekken van de economie zien we dat er vanuit potentiële opdrachtgevers toenemende belangstelling bestaat over wat HR softwareleveranciers voor hen kunnen betekenen. Het traject wat volgt…Lees verder

Lees meer HR artikelen over: duurzaam, HR-systemen, selectie

Begonnen door Edwin Bronts 11 Augustus 2015.

Gezocht: waargebeurde verhalen!

Als het gaat om e-HRM zijn er een hoop mhytes. Soms verkondigd door leveranciers (die functionaliteit zit in de volgende versie die binnenkort uitgeleverd wordt), soms door early adaptors, soms door…Lees verder

Lees meer HR artikelen over: e-hrm

Begonnen door Edwin Bronts 3 November 2009.

Prikbord

Reactie van Frans Hilkens on 1 december 2009 at 8:21pm
Er is nog een flinke brug te bouwen tussen e & HRM.
Reactie van Max Galjaard on 1 februari 2010 at 10:10pm
Wellicht handig om eerst een definitie van E-HRM vast te stellen, want ik vind het nogal een containerbegrip. Ik zie bij E-HRM een dashboard voor me, toegankelijk via bijvoorbeeld een intra- of internetomgeving waarin belanghebbenden (werkgevers & werknemers) personeelsgegevens kunnen raadplegen en muteren. Vaak zijn dit ESS of MSS-achtige toepassingen. Vaak lukt het wel om zelf bijvoorbeeld een adreswijziging of declaratie te muteren. Bij complexere vraagstukken, zoals het uitruilen van arbeidsvoorwaarden via een webtool, schiet de functionaliteit vaak tekort. Ben benieuwd naar positieve ervaringen met E-HRM toepassingen?
Reactie van Rob Borns on 8 februari 2010 at 9:32pm
Binnen de rijksoverheid is bij een aantal organisaties een nieuw ESS/MSS toepassing ingevoerd. De look and feel voor de gebruikers komt al aardig in de richting van e-HRM. Daarin is overigens ook een goed werkende applicatie opgenomen om arbeidsvoorwaarden uit te ruilen. Ik verwacht dat binnen een paar jaar de functionaliteit tot volwassenheid komt. Overigens ben ik van mening dat e-HRM geen doel op zich moet zijn. e-HRM stelt organisaties in staat om daadwerkelijk werk te maken van het lang verwachte proces om managers en medewerkers meer zelf verantwoordelijk te maken voor de uitvoering van personeelsmanagement. HRM-advies, veelal een verzamelbegrip waarbinnen ook de uitvoeringsondersteuning wordt gerekend, kan zich meer gaan richten op de tactisch en strategische advisering. Positief is ook dat we minder adviseurs nodig hebben. maar wel beter gekwalificeerd.
Wellicht is dit de brug waar Frans Hilkes op doelt?
Reactie van Frank Essenberg on 9 februari 2010 at 11:18am
E-HRM maakt procedures transparant. Iedere afdeling/team/leidinggevende wordt gedwongen om via een elektronische tool HRM procedures uit te voeren. Dat is trouwens voor mij ook de definitie van E-HRM. 'Het uitvoeren van HRM procedures met behulp van elektronische ondersteuning via het (intra-)Web'. E-HRM vertaalt procedures in uitvoeringsregels en biedt deze op elektronische wijze aan. Dit is vaak efficiënter, verkort de doorlooptijd, verhoogd de service en in sommige gevallen is het “hufter” proof. Met dit laatste wil ik zeggen: “Er kan niet gemarchandeerd worden met de regelgeving”. Wanneer je verantwoordelijk bent voor de uitvoering van HRM procedures zijn dit de elementen waarna je op zoek bent. Alleen de praktijk is weerbarstig. Vooral de verschillen in uitvoeringsregels (of misschien wel de ongeschreven regels) die door afdelingen/teams/leidinggevenden worden toegepast zijn vaak spelbreker. Door de invoering van E-HRM worden Interpretatieverschillen inzichtelijk en kunnen als knellend worden ervaren. De verschillen moeten vooraf aan de invoering duidelijk worden. Anders leidt dit tot weerstand bij de invoering. Het goed in kaart brengen (wellicht opnieuw definiëren) van procedures en het formuleren van uitgangspunten zijn cruciaal bij projecten voor de invoering van E-HRM.
Een papiereninformatiestroom werkt anders dan een elektronische informatiestroom. Beide informatiestromen zijn doorspekt met structuur- en cultuur elementen. Een aantal elementen van de papieren informatiestroom worden niet beschreven omdat ze reeds onderdeel zijn van de cultuur binnen de organisatie. Zo is bij de papieren informatiestroom niet bescheven wie het formulier moet invullen. Wel staat beschreven wie moet ondertekenen (een functionaris met de juiste mandatering). De leidinggevende die vroeger het formulier liet invullen door zijn/haar secretaresse wordt nu verplicht (bij E-HRM) het gehele formulier zelf in te vullen. Voor sommige organisaties is dit een gewenste ontwikkeling, voor andere een ongewenst neveneffect. Dit is maar een klein voorbeeld.
Naar mijn idee is het opstellen van ‘nieuwe’ set van ‘business rules’ de brug voor de overgang naar E-HRM. De vraag is echter of dit een taak is van de afdeling HRM en of de afdeling deze uitdaging wil nemen?
Reactie van Paul on 9 februari 2010 at 12:25pm
Ik ben bezig met een eerste inventarisatie van al door gebruikers positief gewaardeerde en gebruikte HR-instrumenten. Het gaat daarbij niet alleen om salarissystemen met HRM-modules zoals PION/ADP, of AFAS, maar ook aan andere instrumenten, die eventueel koppelbaar zijn aan een (salaris-) administratie.

Gezocht wordt naar een instrument dat flexibel is en bijvoorbeeld meerdere gespreksvormen kan ondersteunen (functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken (POP staat hier voor persoonlijk ontwikkelingsplan), maar ook aan bijvoorbeeld teamevaluaties. Ook belangrijk zijn interactieve opties waarmee testen, of vragenlijsten (zelf) vorm gegeven kan worden. De systemen moeten mee kunnen groeien met de omvang van de organisatie (compact voor kleine, en expertsystemen voor complexe organisaties). Kortom de flexibiliteit waar een modern en toekomstbestendig (branche)HR-instrument om vraagt.

Ik ben benieuwd naar de ervaringen en waarom juist een bepaald gebruikt instrument zo interessant is voor een hele branche.
Reactie van Jeroen Krouwels on 8 maart 2010 at 6:29pm
e-HRM integreert steeds meer met e-HRD. In plaats van het organiseren van mensen door cursussen, ontstaat door gebruik van internettechnologie de mogelijkheid om leer-activiteiten flexibel om mensen en hun werk heen te organiseren. Daarover denk ik graag met jullie mee!
Reactie van CareerCentre - eHRM on 9 maart 2010 at 5:14pm
In iedere organisatie is het succesvol realiseren van de missie en daarvan afgeleide doelstellingen, veelal afhnakelijk van gemotiveerde en competentie professionals. Het ontwikkelen van in de organisatie aanwezig talent draagt hier in belangrijke mate aan bij. Career Centre heeft daar specifieke webbased software voor ontwikkeld waarmee selectie, beoordeling en loopbaan geoptimaliseerd kan worden. Het is eenvoudig te koppelen met verschillende personeels informatiesystemen en medewerkers hebben via ESS de mogelijkheid verschillende persoonlijkheids- of competentietesten op te starten.

Graag wil ik hier verder nog van gedachte wisselen over alle functionaliteiten en ontwikkelingen op het gebied van e-HRM en zo onze ervaringen met jullie delen.

Hartelijke groeten,

Brigitte Ran
www.careercentre.nl
Reactie van Saskia van den Beucken on 2 januari 2011 at 5:09pm

Bekijk onze nieuwe Launch! Mobile HR Self Service APPS for SAP .

http://www.youtube.com/watch?v=qGirmbIk-18&feature=player_embedded

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van Het e-HRM netwerk om reacties te kunnen toevoegen!

 

Leden (113)