Aan een geldig ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld. En dat is niet verwonderlijk, want de medewerker die rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen heeft geen recht op loon en evenmin op een uitkering omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Dat betekent dat hij een acuut financieel probleem heeft en lopende rekeningen zal moeten betalen met spaargeld. De ontslagen medewerker moet dus razendsnel ander werk vinden. De bedoeling van de wetgever is dan ook geweest dat ontslag op staande voet alleen maar wordt gegeven als sprake is van een situatie waarin deze consequenties billijk zijn, omdat de werknemer dit leed over zichzelf heeft afgeroepen.

Sinds de herziening van het ontslagrecht (WWZ) zijn de eisen die worden gesteld aan een ontslag op staande voet in zekere zin nog strenger geworden. De werknemer kan na zijn ontslag kiezen voor een procedure waarin vernietiging van de opzegging (het ontslag) wordt gevraagd (en dus loondoorbetaling en werkhervatting), maar de werknemer kan zich ook neerleggen bij het ontslag en allerhande vergoedingen vragen. Hoe werkt dat?

Voor de WWZ kon een werknemer met een enkel briefje protesteren tegen het ontslag op staande voet en dan hing boven het hoofd van de werkgever het risico dat dit ontslag later ongeldig bleek te zijn en dat hij al die tijd loon moest doorbetalen. Heel vaak werd de zaak daarna dan alsnog geschikt. Sinds de WWZ kan de werknemer niet met zo’n briefje volstaan. De werknemer moet binnen twee maanden een procedure starten. Als de werknemer na het ontslag al heel snel andere betaalde arbeid vindt, dan kan de werknemer er voor kiezen om niet de vernietiging van de opzegging te vragen, maar de billijke vergoeding te claimen. In de wet staat dat een niet geldig ontslag op staande voet leidt tot een (harde) aanspraak op zo’n billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding is niet in de wet geregeld en hangt af van vele omstandigheden, zoals de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de verwijtbaarheid van zijn gedrag en dat van de werkgever, etc. Daarnaast kan de werknemer de transitievergoeding vragen, als hij langer dan twee jaar in dienst was toen hij ontslagen werd. En ook kan de werknemer een onregelmatig ontslagvergoeding vragen, omdat de werkgever die hem op staande voet ontsloeg, de opzegtermijn niet acht heeft genomen. Ook allerlei samenhangende verzoeken (zoals vergoeding van vakantiedagen e.d.) kunnen worden ingediend. De werkgever kan in die procedure antwoorden dat hij de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen en een beroep doen op de schadeplichtigheid van de werknemer.

Een werkgever moet zich realiseren dat, als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt gevonden (dat kan bijvoorbeeld ook het geval zijn omdat de onverwijldheidseis of andere formaliteiten niet in acht zijn genomen), hij dus per definitie de billijke vergoeding verschuldigd is en omdat de hoogte daarvan niet in de wet is geregeld, loopt de werkgever een aanmerkelijk risico. Als een werknemer al tientallen jaren in dienst is (en dus ook wat ouder is) dan kunnen de financiële consequenties van een niet geldig ontslag op staande voet zeer groot zijn.

En let op: de werkgever heeft die consequenties na het ontslag op staande voet niet meer in de hand. Het is namelijk niet mogelijk om eenzijdig terug te komen op het ontslag op staande voet, in een poging het tij nog te keren. Dus ook om die reden: ontslag op staande voet? Toch maar niet doen!

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 511

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 19 mei 2017 at 11:25pm

Beste Muriel,
Ontslag op staande voet? Toch maar niet! Dat is toch geen echt goed advies. Want als een ontslag volkomen terecht is, dan moet je dat vooral wel doen. Immers: doe je het dan niet, dan zal in een ontbindingsprocedure de subjectieve dringendheid door de werknemer en zijn advocaat met succes bestreden worden, waardoor die route dan ook niet erg succesvol c.q. kostbaar zal kunnen zijn.
Een beter advies is: bij gerede twijfel niet doen.
Bij grote zekerheid (dus evident bewijs van een dringende reden): vooral wel doen en eventueel direct daarna een onderhandeling starten om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. De werknemer en zijn advocaat zal daar in dat geval aanzienlijk meer voor openstaan, dan wanneer er geen ontslag op staande voet is gegeven. Immers voor hem is de uitslag van een rechtszaak in dat geval ook zeer onzeker. Onderhandeling leidt tot gegarandeerde WW en mogelijk nog een beetje ontslagvergoeding; de werknemer, en vooral zijn advocaat, zal dat meestal verkiezen.
Het is uiteraard pervers, dat op die manier de WW-premies onterecht belast worden, maar dat is de prijs voor het feit dat een bewezen dringende reden regelmatig toch afketst op een belangenafweging, waardoor de werkgever zeer onterecht alsnog de hoofdprijs moet betalen. Dat is m.i. een zeer ernstige fout in het ontslagrecht, die er toe leidt dat vele werkgevers om pragmatische redenen dan maar kiezen voor een vaststellingsovereenkomst na een ontslag op staande voet.