Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Beoordelen is per definitie oneerlijk en subjectief

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze zondag gaat het over probleem 14 van Prof. Sullivan: Beoordelen is per definitie oneerlijk en subjectief.  (Not reliable or valid ).

Het klopt dat beoordelen vaak oneerlijk en subjectief is.  Dat is een probleem, want dan levert het beoordelen inderdaad weinig op. Maar wat zou het dan moeten opleveren?

Waarom veel organisaties, leidinggevenden èn medewerkers nog steeds de behoefte aan beoordelen heeft te maken met de volgende doelen:

  • We willen dat medewerkers een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie en dat goed doen. Niets mis mee, dat wil iedereen.
  • We willen dat medewerkers zich ontwikkelen. Voor die medewerkers zelf zodat ze op de langere termijn inzetbaar blijven in de organisatie of daarbuiten. Dat is ook in het belang van de organisatie.
  • We willen dat medewerkers happy zijn. Sommigen vinden dat je dat niet kunt bespreken tijdens een beoordelingsgesprek, ik denk dat dat juist wel moet.

Je wilt weten of een medewerkers de gewenste bijdrage levert aan de doelen van de organisatie en of de medewerker dat goed doen. Te vaak wordt dit achteraf beoordeeld, zonder dat vooraf vastgesteld was wat de verwachtingen waren over de gewenste prestatie. Dat soort beoordelingen zijn vaak oneerlijk en subjectief. Door vooraf met de medewerker na te denken over de gewenste prestatie kun je achteraf eerlijker beoordelen of dat bereikt is.

Als je dat weet kun je beter vast stellen waar de medewerker eventuele tekortkomingen heeft, maar nog interessanter is om na te gaan wat de onderdelen van het werk zijn geweest die de medewerkerheel goed heeft gedaan en met veel plezier en dan de vraag te stellen of de medewerker dit verder kan en wil ontwikkelen.

Kortom: beoordelen wordt vaak oneerlijk en subjectief  uitgevoerd,  maar door heldere verwachtingen af te stemmen kun je het objectiveren, en effectiever maken.

Volgende week probleem 15: Onderlinge vergelijkingen ontbreken vaak

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 262

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan Jacob de Groot on 7 mei 2018 at 9:27am

Ik ben het met je eens, en ga mogelijk nog een stapje verder. Ik vind het eigenlijk maar matig interessant om in een beoordelingsgesprek te onderzoeken of er factoren zijn van buitenaf, of iemand zijn stinkende best heeft gedaan. Dat klink wellicht schokkend. Een medewerker die zich verantwoordelijk maakt voor het halen van de afgesproken prestaties doet er goed aan continue te reflecteren daarop en zo nodig feedback te vragen. Als er factoren van buitenaf zijn had de medewerker de afspraken moeten bijstellen of moeten discussiëren over ander gedrag. Achteraf heb je er veel minder aan. Daarbij komt: hoe kun je beoordelen of iemand zijn stinkende best heeft gedaan? Wat beoordeel je dan? Willen we medewerkers die hun best doen? Of willen we medewerkers die realiseren wat is afgesproken. Als ik uit eten ga wil ik lekker eten en niet een kok die zijn stinkende best doet. Inspanningen zijn interessant voor het onderzoek, niet voor de oordelen.

Reactie van Henriette Penning on 24 april 2018 at 12:01pm

Zolang beoordelingsgesprekken het karakter hebben van "goed of fout", van belonen of sanctioneren, zullen mensen weinig leren van zo'n gesprek. Meestal gaat het er dan alleen om of (afgesproken) prestaties zijn gehaald of niet en dat krijgt dan het oordeel 'goed' of 'fout'. Veel interessanter is welke invloed het gedrag van de betreffende medewerker heeft gehad op het eindresultaat. Iemand heeft misschien zijn stinkende best gedaan en alles ingezet wat hij in huis heeft, maar wellicht toch het beoogde resultaat niet gehaald. Dan is het interessant om te kijken of dat dan komt door factoren van buitenaf die de medewerker niet kon beinvloeden, of dat die medewerker misschien toch dingen anders had kunnen aanpakken. Misschien door eerder hulp te vragen van anderen o.i.d. Dat kan dan een leerpunt zijn: ontdekken wanneer je niet alles alleen kunt en ook moet vertrouwen op collega's bijvoorbeeld. Als beoordelingsgesprekken leiden tot dergelijke inzichten en 'aanpassing' van gedrag, dan zal dat een positief effect hebben op te behalen resultaten in de toekomst. Ik ben dan ook van mening dat beoordelen op prestaties een achterhaalde manier is om iemands toegevoegde waarde vast te stellen en eerder leidt tot een angstcultuur dan een leercultuur.