Het belang van gedeelde waarden in het arbeidsrecht

Ik begeleidde afgelopen Performabeurs in de HRbase nieuwsstudio een discussie over het belang van gedeelde waarden voor de arbeidsrechtelijke norm van goed werkgeverschap.
Dat belang kan niet worden onderschat; de organisatiecultuur staat blijkens veel onderzoeken (o.a. TNO Arbeid) voor werknemers tegenwoordig op plaats nr. 1 (duidelijke visie van de leiding, open communicatie en coachende stijl van leidinggeven), nog boven de uitdagendheid en beloning van de functie. Wie weet dat daar door het huidige onzekere economisch klimaat tijdelijk verandering in optreedt, maar de trend is onmiskenbaar.

En, 9 van de 10 ontslagzaken hangt samen met gedragskwesties, los van de vakinhoudelijke kant van het functioneren. Die hangen weer samen met de cultuur. Als werkgever moet je laten zien waar je staat, qua waarden en normen: bij een voorgenomen ontslag krijg je bij de rechter te horen, dat je als werkgever zelf vooraf, in gedragscodes of in het werkoverleg, zelf, binnen de microrechtsorde die je organisatie is, maar moet aangeven waar de grens ligt tussen wat wel en niet acceptabel gedrag is.

Dat geldt niet alleen voor seksuele intimidatie, agressie en pestgedrag, maar ook voor kledingvoorschriften, ziekmelding, bejegening van klanten en collega’s en dergelijke. Er zijn door het pluriformer worden van de samenleving en nieuwe technologische ontwikkelingen zoals mobiel bellen, SMS’en en internetten, MSN’en en dergelijke steeds meer gedragskwesties, waarvoor geen uniforme norm is uitgekristalliseerd in de samenleving en dat misschien ook wel nooit meer gebeurt..

Hoe dan beleid te formuleren op al die gedragsgebieden? Dat kán top-down, op grond van het orderecht van organisaties; het recht om regels te stellen die de goede orde binnen de onderneming of (overheids)dienst bevorderen. Maar, zoals het kabinet aanbeveelt, is het beter om daarnaast ook een bottom-up beweging in gang te zetten, waar bijvoorbeeld in het werkoverleg en in (integriteits)dillemmatrainingen over gedrag gesproken wordt, in plaats van alleen over taakverdeling, en de uitkomsten daarvan weer deels te gebruiken in een gedragscode, waarmee die code een ‘levend’ document is geworden. Overheidsorganisaties kunnen hierbij ondersteund worden door het Bureau Integriteit Overheidssector van het ministerie van Binnenlandse Zaken.

Aantal keer bekeken: 27

Lees meer HR artikelen over: arbeidsrecht, gedragscode, goed, normen, organisatiecultuur, waarden, werkgeverschap

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland