50 + beleid in tien stappen

Na 2020 wordt langer doorwerken tot 67 ( tot 70 ? ) een normale zaak. De eerste aanzet tot een 50+ beleid kan gemaakt worden aan de hand van de volgende 10 stappen.

Stap 1. Meten=weten
Analiseer de leeftijden van de werknemers in groepen van 10 jaar . Hoeveel 40 – 50 jarigen werken er in de organisatie ? En hoeveel 50 – 60 –jarigen ? Maak er een grafische weergave van in de vorm van een pyramide. Facts based policy, als basis voor een preventief vitaliteitsbeleid.
Stap 2 AgendeerAgendeer de noodzaak en het nut van 50+ beleid in managementteams aan de hand van de grafische weergaven van de leeftijdsopbouw van de organisatie. Stel een Task Force 50+ beleid samen met lijnmanagers . HR is trekker van de groep als strategische business partner .

Stap 3 OR/MR
Commiteer de medezeggenschapsraad. Een MR anno 2012 denkt en doet mee, behartigt de belangen van werknemers in relatie met de strategische doelstellingen van de organisatie. De MR is direct betrokken bij voorlichting, uitvoering en tussentijdse beoordeling van de resultaten van 50+ beleid, als spreekbuis, als partner.

Stap 4 Van MTO naar MAO
Vervang het jaarlijkse MTO ( Medewerkers Tevredenheids Onderzoek ) door het MAO: het Medewerkers Ambitie-Onderzoek. Vraag 50 + ers welke ambities ze hebben, wat ze willen betekenen voor de organisatie en hoe de organisatie hen tegemoet kan komen om die ambities te realiseren.

Stap 5 Horizontaal en verticaal
Veranker de 50+ beleidsuitgangspunten verticaal en horizontaal. Verticaal, door de doelstellingen van het 50+ beleid te verbinden met de strategische doelstellingen en het HR-beleid . Horizontaal ,door de doelstellingen van het 50+ beleid op te nemen in de jaarcyclus van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken. 50+ beleid is structureel, systematisch en niet-vrijblijvend.

Stap 6 Programma’s – op – maat : vitaliteit als hefboom
Te lange functie-verblijftijd heeft een vastroestend effect , wellicht nog sterker dan leeftijd-op-zich. Vitalisering, flexibilisering van de inzetbaarheid en rouleren zijn de kernbegrippen Organiseer programma’s – op –maat : het verhogen van fysieke en mentale weerbaarheid, een competentie-test om te beoordelen of een andere functie zinvol en passend kan zijn, een beroepen-her-orientatie test, een stage buiten de organisatie, een train-de-senior-als coach-programma, een programma om de E – communicatie-vaardigheden te verhogen , alle met als doel : beweging organiseren, flexibiliteit verhogen en vitaliteit-organisatie-breed als hefboom inzetten.

Stap 7 Beelden, beelden, beelden
Er komt een nieuwe generatie 50+ ers op, vitaler, gedrevener, beter opgeleid. En die nieuwe generatie ‘ verdient ‘ het om in te investeren. De huidige 50-er gaat nog minstens 17 jaar doorwerken, als het geen 20 jaar gaat worden. En negatieve beelden over verminderde productiviteit, ziekteverzuim en calculatie-gedrag belemmeren het 50+ beleid.

Stap 8 Week van de Leeftijd
Betrek de 50 + ers bij introductie-programma’s voor nieuwe werknemers. Geef ze extra taken in het kader van voorlichting en het werven van trainees. Bedenk b.v. de Week van de Leeftijd met gesprekken over de zin van 50+ beleid.

Stap 9 Evalueer/communiceer en presenteer!
Overtuigend beleid wordt ondersteund door communicatie. Laat resultaten zien. Vergroot resultaten uit. Herhaal , herhaal en herhaal waardoor het etaleren van resultaten van 50+ beleid normaal wordt.

Stap 10 Return – on – investment
Inventariseer na een jaar als Task Force 50+ beleid de resultaten en druk zo zoveel mogelijk uit in cijfers, in getallen, in euro’s, in winst als gevolg van de investeringen. Maak zo compact mogelijk een weergave van de Return-on-investment (ROI) van het 50+ belei

Cees Reincke, loopbaanbegeleider 50+ Carriere