met HR vacatures & het beste HR forum

Assessment en competenties

Sinds vandaag ben ik de nieuwe assessment-expert van HRbase. In deze blog zal ik onderwerpen behandelen op het vlak van assessment die in mijn ogen interessant zijn voor HRM'ers. Mocht u vragen hebben: stel ze! Dan kan ik er of direct op reageren of er een keer aandacht aan besteden in een ander blog.

Deze keer zal het over assessment en competenties gaan.
Naast functieprofielen werken veel organisaties met competentieprofielen.
Als assessmentbureau wordt AVOP ook gevraagd om kandidaten in assessments te beoordelen op competenties.
Bij selectieassessments vragen wij opdrachtgevers zelfs om 7 competenties aan te geven welke de meeste waarde hebben voor de functie waarop de kandidaat beoordeeld dient te worden.

Waarom?
Het nadenken over en woorden geven aan welke competenties de meeste waarde hebben voor een functie, kunnen het zwaartepunt van een functie duidelijk maken. Dit kan ervoor zorgen dat wij als assessmentpsychologen u als HRM-adviseur scherper kunnen adviseren.

Het gevaar van competenties?
Competenties zijn vaak uitgewerkt in een algemene omschrijving en gedragsoperationalisaties. Hierdoor loop je met competenties het risico aan de oppervlakte te blijven steken. Daarom zou ik in een selectieassessment niet aanraden om uitsluitend naar competenties te kijken. Kijk ook altijd naar het onderliggende psychologische construct. Met competenties kun je gemakkelijk in gedragsbeschrijvingen (het topje van de ijsberg) blijven steken en daardoor onvoldoende breed en/of diep kijken. Terwijl wat onder het wateroppervlak schuil gaat vaak ook essentieel is om mee te nemen in je oordeel.

Kortom, ik zou bij een selectieassessment altijd kiezen voor een algemene persoonsbeschrijving in combinatie met een aantal voor de functie essentiële competenties om iemands geschiktheid te bepalen.

Aantal keer bekeken: 13

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Léon Algra on 29 september 2009 at 2:55pm: Meetinvariantie in intelligentietests. Uit maatschappelijk oogpunt is de intelligentietest misschien wel het belangrijkste instrument uit de psychologie. Vrijwel iedereen komt er vroeg of laat mee in aanraking: bij sollicitatieprocedures, in assessment centers, of bij de diagnose van psychologische problemen. Maar wat meten zulke tests nu eigenlijk? En kun je IQ-scores zomaar vergelijken? Deze vragen zijn zowel vanuit wetenschappelijk als vanuit maatschappelijk oogpunt cruciaal. Zo is bijvoorbeeld herhaaldelijk aangetoond dat er in de Verenigde Staten een gat zit van ongeveer één standaarddeviatie (vijftien IQ-punten) tussen de gemiddelde IQ-scores van witte en zwarte Amerikanen. Betekent dat dan dat witte mensen intelligenter zijn? Deze conclusie lijkt voor de hand te liggen, maar is voorbarig. Methodologen hebben aangetoond dat, om gemiddelde verschillen in IQ-scores te kunnen terugvoeren op verschillen in intelligentie, de structuur van de testscores aan strenge eisen moet voldoen. Specifiek is het noodzakelijk dat er sprake is van meetinvariantie, wat betekent dat precies hetzelfde meetmodel in beide groepen moet opgaan. Dat houdt in dat in beide groepen dezelfde latente variabele (een niet direct waargenomen psychologisch construct, zoals intelligentie) op dezelfde manier gemeten wordt. Onderzoekers van de programmagroep ontwikkelen modellen om deze aanname te toetsen, passen die toe op veel gebruikte datasets in het intelligentieonderzoek, en gebruiken ze bij de analyse van andere opvallende effecten, zoals het Flynn-effect (de stijging van IQ-scores met ongeveer tien punten per generatie).

Reactie van Léon Algra on 29 september 2009 at 2:48pm: En een assessment blijft niet steken in geobjectiveerde subjectiviteit over gedragskenmerken?

Wat is de meerwaarde van een assessment bij vervulling van functies?

Weten we bijvoorbeeld dat het instrument assessment centers, afkomstig vanuit de V.S. gebruikt werd in de rechtspraak, en dat op basis van assessment centers even veel mensen veroordeeld als vrijgelaten werden? Wat is het vernieuwende van een assessment center? Worden we er als organisatie nu werkelijk beter van wanneer we gebruik maken van een assessment center? Koppeling van uiterlijke kenmerken, maakt m.i. beslist niet duidelijk wat mensen echt drijft. Ook het vertrekpunt is onzuiver; ligt buiten de persoon in kwestie.

Wanneer wordt dat nu eens omgedraaid, zodat rapportages ook daadwerkelijk iets over menselijk gedrag weergeeft?

Reactie van Jan Verdam on 28 september 2009 at 3:30pm: Geheel mee eens.
Competenties zijn zinvol, mits ze voldoende concreet zijn geformuleerd.
Maar het alleen maar kijken naar competenties is riskant.