Assessment en duurzaam HR-beleid

Binnen een organisatie is het voor HR een uitdagende opgave om het evenwicht te bewaren tussen frisse instroom en het behouden van goede mensen voor de organisatie. Te veel job hoppen van medewerkers kan een verlies aan identiteit van de organisatie betekenen. De sociale samenhang komt onder druk door de voortdurende verandering van medewerkers. Hoewel er met de entree van nieuwe mensen nieuwe expertise binnenkomt, verdwijnt er veel organisatiespecifieke kennis. Te weinig mutaties kunnen een organisatie echter te statisch maken.

Het aantal vrijwillige veranderingen zal in de huidige economische situatie minder groot zijn dan voorheen. Daarentegen zal het adaptief vermogen van de organisatie moeten toenemen om slechte tijden te kunnen overleven. In eerdere recessies zagen wij dat het aanbod aan assessments bij ons daalde. Organisaties achten het kennelijk dan minder noodzakelijk om medewerkers aan een assessment te onderwerpen. De reden hiervoor is naar mijn idee veelal ingegeven door kostenreductie en pragmatisme.

Juist in slechte tijden kunnen assessments bijdragen aan het aanpassingsvermogen van organisaties. Terugkomend op het evenwicht tussen het zittende personeel en nieuwe mensen, zou je kunnen stellen dat er als het ware een vast en een variabel deel is. Grof gezegd kan men voor beide groepen de cruciale kerncompetenties selecteren die op dat moment nodig zijn, al is de werkelijkheid uiteraard genuanceerder. Assessment kan een effectief en transparant middel zijn voor organisatieontwikkeling. Investering in de duurzame ontwikkeling van de vaste crew geeft een stevige basis in de organisatie en de nieuwe mensen worden gericht geselecteerd op de competenties die de organisatie op dat moment extra nodig heeft.