Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer

Bij ons op kantoor merken wij dat er veel vragen zijn over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Soms kan er aanleiding zijn voor een werkgever om, ongeacht de ziekte van de werknemer, de arbeidsovereenkomst van die werknemer te beëindigen. Bijvoorbeeld een beëindiging als gevolg van een reorganisatie. Het afspiegelingsbeginsel en de beleidsregels van UWV-WERKbedrijf bepalen dat een werknemer “gewoon” mee afgespiegeld moet worden als hij ziek is. De werknemer komt dus zo voor afvloeiing in aanmerking.

Regelgeving in geval van ziekte
Hiertegenover staat het zogenaamde opzegverbod in het BW dat bepaalt dat een werknemer niet kan worden opgezegd in de eerste twee jaren dat hij ziek is. U bent gedurende deze periode in beginsel verplicht om (een gedeelte van) het loon door te betalen aan de werknemer. Daarnaast gelden er ook re-integratie verplichtingen, met als doel de werknemer in de eigen, een passende of een functie bij een ander bedrijf, te re-integreren.

Gevolgen van het opzegverbod
In de ontslagroute “opzegging” kunnen twee fasen worden onderscheiden. Als eerste hebt u voor een rechtsgeldige opzegging (in beginsel) een ontslagvergunning van UWV-WERKbedrijf nodig. Het UWV toetst op basis van het BBA en het Ontslagbesluit of een dergelijke vergunning verleend moet worden. Vervolgens, nadat u deze vergunning hebt gekregen, kunt u de overeenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Voor deze tweede stap steekt het opzegverbod een stokje. Ook al hebt u een vergunning van UWV-WERKbedrijf gekregen, u kunt niet rechtsgeldig opzeggen. Doet u dit toch, dan is de opzegging vernietigbaar en hebt u er weinig aan.

Wat zijn dan wel mogelijkheden?
Wanneer u ontbinding verzoekt bij de kantonrechter is het opzegverbod niet (direct) van toepassing. De kantonrechter moet zich er wel van vergewissen dat het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod, de ziekte van de werknemer in dit geval. Nagenoeg alle kantonrechters zullen in geval een beëindiging is ingegeven door bedrijfseconomische redenen (en die dus niets van doen heeft met de ziekte van de werknemer) tot ontbinding overgaan. Hierbij is wel van belang dat u de bedrijfseconomische redenen goed motiveert en tevens duidelijk maakt dat voor de zieke werknemer geen herplaatsingsmogelijkheden (meer) zijn.

In het geval van een einde met wederzijds goedvinden geldt het opzegverbod ook niet. Hier zit echter een addertje onder het gras. Hoewel u als werkgever tot een einde kunt komen, kan de werknemer in de problemen komen met zijn uitkering op grond van de Ziektewet. Wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond geen verweer voert of instemt met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, dan kan UWV-WERKbedrijf zijn Ziektewetuitkering geheel of gedeeltelijk tijdelijk of blijvend weigeren (benadelingshandeling). Dit betekent dat de werknemer niet kan terugvallen op enige inkomensvoorziening. Ook voor u als werkgever zit hier een verplichting om de werknemer goed te informeren over de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer anders wel eens terug kan komen op de getekende beëindigingovereenkomst (zie mijn eerdere blog over “Drie beëindigingsovereenkomsten, maar geen einde. Kan een werknemer (met succes) terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst?”).

Conclusie
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer om een reden die losstaat van zijn ziekte is mogelijk, maar het is zaak dat u de beëindiging goed vorm geeft. Vraag eventueel advies aan een juridisch adviseur. Anders kunt u of uw werknemer voor problemen komen te staan. Als werkgever hebt u een verplichting om de werknemer te informeren over de gevolgen van een beëindiging tijdens ziekte, zeker als de werknemer niet wordt bijgestaan door een juridisch adviseur.

Aantal keer bekeken: 532

Lees meer HR artikelen over: arbeidsongeschikt, benadelingshandeling, ontslag, reorganisatie, ziekte, ziektewet

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Kim Kelleners on 31 mei 2010 at 4:19pm
Hoi Emilie,

Als UWV ontslagvergunning geeft, maar er een opzegverbod door ziekte is kan dit 'overruled' worden door een gehele afdeling op te heffen, nietwaar?

Mvgr. Kim
Reactie van Ruud van Gerrevink on 27 mei 2010 at 3:25pm
@Michiel (in aanvulling op de reactie van Reinhart):

Als laatste vraag je wat te doen wanneer iemand zich ziek meldt vanwege de ontslagbescherming. Wanneer dit risico aanwezig is, is de oplossing om de aankondiging van het ontslag na aanvraag ontslagvergunning te laten plaatsvinden. Een ziekmelding NA indiening aanvraag ontslag bij CWI levert GEEN opzegverbod op.

@Emilie:

Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet is het ook van belang hoever het reïntegratietraject is gevorderd. Immers gezien de bedrijfseconomische situatie (die naar je mag verwachten al langer speelde) was een reïntegratie buiten de poort wellicht al een logische uitkomst vanwege het ontbreken van alternatieven en nu dus helemaal. En zeker bij een werknemer die al langere tijd in dienst is en al langere tijd ziek was, is het best mogelijk dat de benodigde tijd voor de ontslagprocedure + opzegtermijn langer is dan (of in de buurt ligt van) de resterende loondoorbetalingstermijn.
Reactie van Reinhart Brandse on 27 mei 2010 at 2:15pm
Beste Michiel,

Een werknemer is alleen ziek in de zin van de wet als vast komt te staan dat hij/zij niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten wegens ziekte of gebrek. De formele beoordeling of dit het geval is, is voorbehouden aan de werkgever.

Echter je moet als werkgever je standpunt wel kunnen onderbouwen met het oordeel van een deskundige. In dit geval is jullie bedrijfsarts de aangewezen persoon. De beste handelwijze is dan het verstrekken van een opdracht aan jullie bedrijfsarts om betrokkene op korte termijn op te roepen met de vraag een uitspraak te doen over de belastbaarheid van betrokkene. De bedrijfsarts geeft namelijk geen oordeel over wel of niet ziek, maar een oordeel over de belastbaarheid van werknemers.

Het is daarbij erg aan te bevelen het verzoek aan de bedrijfsarts goed aan te kleden met een volledige objectieve situatieschets. In dit geval zou je bijvoorbeeld kunnen aangeven dat met betrokkene in de afgelopen periode een aantal gesprekken gevoerd zijn over het onvoldoende functioneren, waarbij betrokkene hierop is aangesproken. En dat betrokkene zich inmiddels heeft ziekgemeld. Hoe meer goede informatie je aan de bedrijfsarts verstrekt en hoe concreter de vragen die je stelt, des te beter het advies is wat je krijgt.

Op basis van het advies van de bedrijfsarts roep je werknemer dan op voor een gesprek naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts. Als uit het advies blijkt dat er geen sprake is van verminderde belastbaarheid, zal betrokkene de werkzaamheden moeten hervatten teneinde aanspraak te kunnen maken op loondoorbetaling. Als er wel sprake is van verminderde belastbaarheid dan zul je re-integratieactiviteiten moeten ontplooien, die moeten resulteren in spoedige werkhervatting.

Als er sprake is van een arbeidsconflict, dan zal het protocol (www.stecr.nl) op dit punt gevolgd moeten worden. De bedrijfsarts zal dan concluderen dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en betrokkene terug verwijzen naar zijn werkgever teneinde het conflict op te lossen. Werknemer zal hier aan mee moeten werken, teneinde het recht op loondoorbetaling niet te verspelen.

Doorslaggevende succesfactor in deze situaties is het direct zelf gaan voeren van regie!
Reactie van Indra Radjkoemar on 27 mei 2010 at 2:06pm
Er komen steeds meer zieken bij vanwege een ongewenst werkplek. Zoiets kan op lange termijn nooit goed gaan. De onzekerheid dat in de lucht hangt, doet alleen maar een schepje bovenop. Dat is verontrustend.
Reactie van Michiel Cobben on 27 mei 2010 at 1:56pm
Beste Emilie,
Wat doe je als iemand ziek is omdat hij niet goed functioneert? Of omdat hij of zij de druk niet aankan? En zich ziek meld vanwege de ontslagbescherming?
Michiel