Belangrijk nieuws voor HRM: incentives bepalen beroepskeuze

Mijn kinderen vliegen momenteel uit. Althans, ze doen daar pogingen toe, maar geen van hen heeft nog zonder kleurscheuren het ouderlijk nest verlaten. Na twee mislukte studies neemt de oudste nu als vakkenvuller een lange aanloop om het ten derde male te gaan proberen. De middelste is van fotografie naar het onderwijs overgestapt, ook al niet een erg voor de handliggende switch. En de jongste neemt na zijn eindexamen eerst een jaartje sabbatical op. Kan ie eens goed z’n mind opmaken, liet hij mij weten. Verstandige zet. Welk kind weet immers direct wat hij worden wil?

180 graden om kunnen we ons vanuit maatschappelijk perspectief afvragen of jonge mensen wel de juiste beroepskeuze maken. Worden de meest geschikten leraar of bankier, gelet op de heel uiteenlopende risico’s waar beide beroepsgroepen mee te maken krijgen? Was, ik gooi hem er maar even in, met een scherpere selectie de crisis te voorkomen geweest?

Thomas Dohmen, als econoom verbonden aan de Universiteit van Maastricht, ging op zoek naar het risicogedrag van groepen mensen. Hij vond uit dat mannen meer bereid zijn om risico’s te nemen dan vrouwen. Oudere mensen daarentegen, of ze nu man zijn of vrouw, nemen minder graag risico’s dan jonge mensen dat doen. En, opmerkelijk, lange mensen vertonen risicovoller gedrag dan kleine mensen. Ook kinderen van hoogopgeleide ouders en opgegroeid in een welvarende omgeving zijn sneller geneigd om risicovol gedrag te etaleren.

Kortom, zet een jonge, goedopgeleide vent van boven de 1.90 in de dealing room, en de kans is groot dat de balans binnen de kortst mogelijke tijd vol staat met inferieure financiële producten.

Wat kun je hier als P&O’er mee?

De stelling van Dohmen is, dat werknemers met verschillende voorkeuren en attitudes zich aangetrokken voelen tot verschillende bonusregelingen. Risicomijdende werknemers willen een vaste beloning. Risicozoekende werknemers willen kans maken op een bonus.

Dit leidt ertoe dat mensen op de arbeidsmarkt op zoek gaan naar het type bedrijf dat past bij de wijze waarop zij willen worden beloond. Een risicomijdend persoon zal dus eerder ambtenaar willen worden of leraar of gaan werken in de zorg. Terwijl voor risicozoekende personen de handel en zakelijke dienstverlening aantrekkelijke sectoren zijn. Mensen met bepaalde risicoprofielen, concludeert Dohmen, kunnen daarom heel nuttig zijn in het ene bedrijf, maar volledig contraproductief in een ander bedrijf. Gewoon omdat het beloningsbeleid niet bij hen hoort.

Met andere woorden - en hier komt de wijze les -, zomaar prestatiebeloning invoeren, is de dood in de pot. De performance van medewerkers is niet alleen afhankelijk van de incentives die aangeboden worden, maar ook of het beloningsbeleid is afgestemd op het risicoprofiel van de medewerker zelf!!

Een risicomijdend persoon heeft eerder last van stress en uitputting als de balans in het beloningsbeleid doorslaat naar de variabele kant. Bonussystemen zijn dan ook zeker niet de oplossing voor de zorg, het onderwijs en al die andere sectoren waar risicomijders graag hun brood verdienen. Veel beter kun je deze mensen in hun kracht aanspreken en het accent leggen op non-materiële incentives, zoals loopbaanbeleid, deskundigheidsbevordering en leiderschapsontwikkeling.

Tenzij. Tenzij we in onze organisatie een ander type medewerker willen hebben en gaan werven op een ander risicoprofiel. Als we liever leraren, artsen en verpleegkundigen zien die hun bonus belangrijker vinden dan de kinderen en patiënten waarvoor zij verantwoordelijk zijn, moeten we dat vooral zo gaan doen. Ook als onze voorkeur uitgaat naar bedaagde bankiers die verantwoord willen omgaan met ons geld.

Mmm, dat laatste klinkt dan weer zo gek nog niet.


Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een middelgroot adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement (functiewaardering, beoordelingssystemen, salarismarktonderzoek) in relatie tot organisatie-effectiviteit (focus, strategie, processen, gedrag)
www.bureaubaarda.nl
www.twitter.com/RolfvanBB