met HR vacatures & het beste HR forum

Belonen en intrinsieke motivatie, gaat dat samen?

Zo’n 35 jaar geleden bedacht Deci een beroemd geworden experiment. Hij liet twee groepen studenten, de één betaald de ander niet betaald, een groot aantal puzzels oplossen. Tot Deci’s grote verbazing moest hij vaststellen, dat de resultaten van de betaalde groep veel minder waren dan de groep die er niet voor betaald kreeg. De tweede groep werkte met zichtbaar meer overgave aan de opgaven en werkten ook met veel meer volharding dan hun betaalde collega’s aan het bereiken van het gevraagde resultaat.

In de literatuur wordt het belang van intrinsieke motivatie onderstreept boven dat van extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie ontstaat als de drijfveren voor gedrag ‘binnen’ de mens gelegen zijn. We willen iets, omdat dit onze ontwikkeling stimuleert, of omdat we het gevoel hebben zo een beter mens te worden. Extrinsieke motivatie komt voort uit prikkels die buiten ons zelf liggen, zoals inkomen, een prijs in de loterij, een huis om in te wonen of de lach van een vriend.

Als de conclusie is, dat intrinsieke prikkels meer motiveren dan extrinsieke prikkels, wat betekent dit dan voor ons beloningsbeleid? Immers, salarissen en bonussen zijn bij uitstek een vorm van extrinsieke stimuli.

Het kan zelfs zo zijn dat intrinsieke motivatie omslaat in extrinsieke, wanneer intrinsiek gemotiveerd gedrag wordt gewaardeerd met een extrinsieke beloning. Met een prachtige parabel illustreerde Jasper von Grumbkow ooit dit fenomeen.

Intrinsieke motivatie extrinsiek beloond
In een kleine stad opende een joodse kleermaker een bescheiden winkel. Het publiek bleef weg, mede omdat een aantal kwajongens voor de ingang van zijn winkel elke dag: “jood, jood”, naar hem riepen. De eerste nacht sliep de kleermaker slecht. Maar de volgende dag zou hij er iets aan doen. Hij liep op de kwajongens toe en zei: “Vanaf vandaag krijgt iedereen die mij jood noemt een dubbeltje”. Hij nam zijn portemonnee en gaf elke jongen een dubbeltje. De volgende dag stonden de jongens opnieuw voor de winkeldeuren en riepen: “jood, jood, jood”. De kleermaker kwam ogenschijnlijk vriendelijk gestemd naar buiten en zei dat een dubbeltje eigenlijk te veel was en dat hij vanaf vandaag nog maar een stuiver zou betalen. De jongens vertrokken met de stuiver, want een stuiver is hoe dan ook een beloning. De daarop volgende dag kregen ze slechts een cent. “Waarom krijgen we maar een cent?”, vroegen ze aan de kleermaker. “Ik heb niet meer. Jullie zullen het ermee moeten doen”. “Denk je dat we jou voor die rotcent nog langer jood noemen?”, riepen ze verontwaardigd. “Nou dan doen jullie het toch niet”, zei de kleermaker. En de jongens deden het niet meer.

Het antwoord op de vraag hoe beloningsbeleid kan appelleren aan intrinsieke motivatie is volgens mij niet zo moeilijk te geven. De kern zit hierin, dat managers leren vertrouwen uit te spreken in het functioneren van hun medewerkers. Als dat vertrouwen overeenkomt met het beeld dat medewerkers ook van zichzelf hebben, motiveert dit enorm. Het salaris is dan nog slechts een bevestiging van die vaststelling, en geen prikkel op zich. Niet het salaris of de bonus werkt zo motiverend, maar het proces er naar toe.

Via Twitter bereikte mij vanuit diverse kanten een heel aardig animatiefilmpje, dat prima aansluit bij deze boodschap. Kijk er eens naar! Klik op: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&feature=youtu.be

Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een middelgroot adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement.
www.bureaubaarda.nl
www.twitter.com/RolfvanBB

Aantal keer bekeken: 98

Lees meer HR artikelen over: beloningsmanagement, motivatie

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rolf Baarda on 27 juni 2010 at 3:08pm: @Hiske. Laat ik er dit nog aan toevoegen: ik ben voorstander van een fair beloningssysteem. Dat is een systeem wat zowel de kwaliteiten van medewerkers beloond (gedrag) in het vaste salars en de prestaties in het variabele deel. Dan gaat het alleen nog om de juiste verhouding. Wij adviseren klanten nooit meer dat 30 procent van het vaste jaarsalaris aan bonus uit te keren. Zie ook een van mijn eerste blogs: een bonus hoort erbij.

Reactie van Rolf Baarda on 27 juni 2010 at 3:02pm: Laat ik, bij monde van Kilian Wawoe, de wetenschap hierover eens aan het woord. Hij heeft er per slot van rekening onderzoek naar gedaan.

Volgens banken zijn bonussen juist nodig om personeel aan te sturen? Wawoe: "'Door die misvatting maken mensen carrière die geen rekening houden met het belang van de onderneming, en luidruchtig opscheppen over hun prestaties. Terwijl je personeel prima kunt aansturen door andere prikkels, zoals positieve feedback. Daarbij moet het hele functioneren meewegen, hoe is iemand met collega's, is die medewerker wel innovatief? Zo krijg je de werknemers die je wilt. 95% van de beroepsbevolking kan zich uit zijn bed slepen voor een baan zonder bonus, waarom zou dat niet voor bankiers gelden?"

Reactie van Hiske Huiting on 24 juni 2010 at 11:16pm: Vind je dan dat resultaatafhankelijke bonussen voor directeuren en sales beter afgeschaft kunnen worden? Helemaal als er geen goed begeleidend proces bij is dat aansluit bij de beleving van de ontvangers?

Veel mensen zijn volgens mij zoekende naar waardering en status. Het verkrijgen van een bonus geeft een tevreden gevoel, ook al is dat maar kortdurend. Maar de hang naar die waardering kan wel het hele jaar duren en een stimulans zijn beter te presteren. Met de bonusregeling speel je dus in op het tekort ipv. op de beloning.
Of het ethisch juist is, is een andere vraag.

Reactie van Erik Kooijman on 24 juni 2010 at 10:25am: Altijd goed om weer even op het netvlies te krijgen.
De animated video van RSA is prachtig.

Reactie van Rolf Baarda on 21 juni 2010 at 1:42pm: @Ron: jouw blog sluit mooi aan op de mijne. Dank.

Reactie van Ron van der Kleij on 21 juni 2010 at 1:23pm: Ik had er zelf ook iets over geschreven naar aanleiding van een onderzoek... M'n eerste opinie artikel voor Computable.

http://www.computable.nl/artikel/ict_topics/loopbaan/3391611/145801...

MvrGr. Ron van der Kleij