Aanvankelijk waren rechters na de inwerkingtreding van de Wwz mede ten gevolge van de afwezigheid van duidelijke instructies van de wetgever (zeer) terughoudend bij het toekennen van substantiële billijke vergoedingen aan werknemers indien de werkgever een ernstig verwijt kon worden gemaakt ten aanzien van de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor ontstond in de ontslagpraktijk het beeld dat de integrale ontslagvergoeding (transitievergoeding plus billijke vergoeding) ergens moest worden bepaald tussen de transitievergoeding en – maximaal – de neutrale kantonrechtersformule.

Op 30 juni 2017 oordeelde de Hoge Raad in het Hairstyle-arrest, dat in een geval waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is, geen doorslaggevende betekenis kan worden toegekend aan de doelstelling van de Wwz om de werkgeverskosten van – rechtmatig gegeven – ontslag te verlagen. Om die reden mag de rechter – aldus de Hoge Raad – bij het vaststellen van een billijke vergoeding mede letten op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Sinds deze uitspraak blijkt dat rechters in geval van ernstig verwijtbaar handelen inmiddels weer vergoedingen toekennen die doen denken aan de tijden van voor inwerkingtreding van de Wwz. Zo ontbond de Rechtbank Noord-Holland op 24 april 2018 een arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en kende – naast een transitievergoeding van € 86.000 bruto – een billijke vergoeding toe aan de werknemer van
€ 628.000 bruto (ECLI:NL:RBNHO:2018:3077). Terug gerekend komt deze integrale vergoeding overeen met een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule met toepassing van C=2,5.

In deze zaak was de verstoorde verhouding het gevolg van het feit dat werknemer op 23 maart 2017 te horen had gekregen dat zijn werkzaamheden ten gevolge van een reorganisatiebesluit per direct werden overgedragen aan een collega in Engeland en dat zijn functie daardoor kwam te vervallen. Werknemer heeft daarna geen werk meer gekregen en werkgever heeft vanaf dat moment slechts aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werknemer werd vrijgesteld van zijn arbeidsverplichting en werd op geen enkele wijze begeleidt bij oriëntatie op een nieuw toekomstperspectief.

Omdat werknemer weigerde mee te werken aan beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst heeft de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend. In de afwijzende beslissing van het UWV werd onder meer het volgende opgenomen: ‘(…) Werknemer heeft immers gemotiveerd en gedocumenteerd betwist, dat hij voornamelijk zou zijn belast met AGM gerelateerde werkzaamheden. Uit de stukken maken we enkel op, dat werknemer de generieke functie project manager bekleedt. De toevoeging AGM hebben we niet aangetroffen. Werknemer heeft voorts uitvoerig toegelicht met welke projecten hij in de afgelopen twee jaar mede belast is geweest. U bent in de gelegenheid gesteld om hier inhoudelijk op te reageren. In uw nadere toelichting stelt u echter slechts, dat de zienswijze van werknemer ten aanzien van zijn functie-inhoud in uw optiek onjuist is, doch laat na een en ander nader te onderbouwen. (…)’

In het vervolgens bij de rechtbank ingediende verzoekschrift handhaafde de werkgever het standpunt dat werknemer, hoewel op papier de functienaam Projectmanager ICT werd gebruikt, feitelijk de functie van Projectmanager AGM bekleedde. Dit terwijl bij herhaling door het hoofd HR was erkend dat werknemer de functie van Senior Projectmanager ICT bekleedde. Om die reden oordeelde de kantonrechter dat werkgever een onjuiste voorstelling van zaken had gegeven en aldus uiterst onzorgvuldig en verwijtbaar had gehandeld jegens werknemer. Daarnaast had het naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van werkgever gelegen werknemer omtrent de (beoogde) reorganisatie beter te informeren, hoor- en wederhoor te laten plaatsvinden en er zorg voor te dragen dat hij in afwachting van een rechterlijk oordeel (de bedongen of passende) werkzaamheden kon blijven verrichten.

Omdat werknemer gedurende 34 jaar altijd goed was beoordeeld had de kantonrechter geen aanleiding te veronderstellen dat, indien werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, werknemer tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (die hij zou bereiken in 2027) in dienst zou zijn gebleven bij werkgever. Om die reden zocht de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aansluiting bij de inkomens- en pensioenschade die werknemer (schattenderwijs) zou lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd en werd de billijke vergoeding begroot op een bedrag van € 628.000,00 bruto naast een transitievergoeding van € 86.000 bruto.

Deze ontwikkeling moet worden toegejuicht nu de wetgever met de Wwz louter heeft beoogd de hoogte van ontslagvergoedingen te verlagen in geval van rechtmatig ontslag. De aanvankelijke tendens dat de hoogte van ontslagvergoedingen ook in geval van onrechtmatig – althans ernstig verwijtbaar – ontslag zou moeten worden beperkt, lijkt thans – bij gebreke van enige wettelijke grondslag – terecht doorbroken. Dit geldt temeer nu in de parlementaire geschiedenis met zoveel woorden is benadrukt dat (de hoogte van) een billijke vergoeding ook is bedoeld om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Toekenning van lage(re) vergoedingen bij rechtmatig ontslag en hoge(re) vergoedingen bij onrechtmatig ontslag lijkt de juiste norm voor een evenwichtig en rechtvaardig ontslagrecht.

Bas Westerhout
Lieshout Westerhout Advocaten

Aantal keer bekeken: 372

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland