Competentiemanagement is voor softies

Laat een reactie achter

Reactie van Rolf Baarda on 18 december 2010 at 7:59am

Dag Henk, mijn boodschap was toch een andere. Namelijk, als zaken structureel anders lopen dan je wilt, heeft dit wellicht te maken met het talent. Dan kan je nog zo inzetten op training, gesprekken en ontwikkeling, als het er niet in zit, zal het er ook niet uitkomen. Om dat te begrijpen zul je dieper moeten kijken dan alleen competenties.

Sinds mijn ken- en stuurgetallen boek uitkwam, nu 16 jaar geleden, heb ik mij in deze materie verdiept, modellen voor ontworpen en er ook een aantal boeken over geschreven. Maar ook een middelgroot adviesbedrijf opgericht dat zich onderscheidend en succesvol op dit onderwerp profileert. Mijn leest is inmiddels dus wat breder dan je, toch wat denigrerend, suggereert.

Rolf Baarda

 

Reactie van Henk Slegtkamp on 17 december 2010 at 11:11pm

Beste Rolf,

Je hebt een boekje geschreven over ken- en stuurgetallen. Daar ben je goed. Houd je bij je leest maar doe geen ongenuanceerde uitspraken. Competentiemangement beperkt zich niet tot het leggen van kaartjes. Kaartjes - bijvoorbeeld uit het spel van Gerricksen- zijn een gebruiksmiddel om in gesprek te raken over motivatie, gedrag of kwaliteiten. Wat is daar mis mee? Stel je hebt een een aquisitiegesprek verknald en daardoor een mooie opdracht misgelopen. Ook voor een bureau Baarda een kritiek moment lijkt mij. Misschien vraag je je af wat je anders had kunnen doen of vraag je feedback aan je collega's. Had je meer moeten overtuigen of  inleven in de klant? Ben je tekort geschoten in je presentatie of had je je onvoldoende voorbereid? Alle reden om de volgende aquisitie anders aan te pakken. Welke (gedrags)competenties zijn belangrijk bij een dergelijk verkoopmoment als je bureau als doel heeft winst te maken? Een kaartje leggen kan helpen. Competentiemanagement is voor jou echter leuk maar weinig omvattend. Misschien heb je aan je talent genoeg.

Reactie van J.L. van de Ven on 3 juni 2010 at 2:30pm

heerlijk zoveel medestanders. ik wil eraan toevoegen dat je niet alleen het theoretische competentiemanagement en talentmanagement moet volgen maar vooral de praktijk goed bekijken. Voor mij is de basis altijd te vinden in visie, missie en doelstellingen van de organisatie. Vanuit die drie ga je de medewerkers (het echte werkkapitaal) sturen op hun talenten en vaardigheden, met het doel te verbeteren/versterken en medewerkers meer plezier in hun werk te geven.
De functiewaardering (beschrijving) is dan bedoeld om vergelijkingsmateriaal op te bouwen voor beloning enz. Daarvoor is het weer nodig dat beoordelingen en competenties onderdeel zijn van het salarisgebouw en de functiebeschrijvingen. Ingewikkeld maar goed te doen als je de beoordelingen normeert.

Reactie van Rolf Tromp on 3 juni 2010 at 1:58pm

Tja, ik zeg dat ook zo vaak.........als mens is iedereen gelijk maar als werknemer niet. De een is nu eenmaal 'beter' dan de ander, Rolf omschrijft het terecht als het hebben van meer tegevoegde waarde. Er zijn echter nog te weinig mensen die dit ook zo zien, zeker in Nederland waar het calvinistische denken nog steeds hoogtij viert. Als je hier met je hoofd boven het maaiveld uitsteekt...oei dat is gevaarlijk hoor. Dan ben je meteen arrogant en voel je je beter dan de rest. Terwijl die persoon simpelweg meer capaciteiten heeft dan de gemiddelde werknemer. Maar in Nederland wordt dat nog steeds niet geaccepteerd, het midden is heilig. In 'een op een' gesprekken is men het over het algemeen wel met me eens, maar om de grote grijze massa ervan te overtuigen, vergt iets meer inspanning.
Rolf, ik kan me helemaal vinden in de inhoud van je betoog...smijten met containerbegrippen om op die manier een soort van status hoog te houden, vind ik misselijkmakend, alleen met 'mooi weer spelen' heb je nog geen fijne vakantie.
Rolf, zouden we deze visie overgehouden hebben aan onze gezamenlijke studie in Tilburg, haha?

Reactie van Martin van der Stoop on 3 juni 2010 at 1:24pm

competentie: een woord dat verwarring zaait. hebben we het hier over intrinsieke of extrinsieke kwaliteiten?
talent = intrinsiek, nature in de psychologie - vaardigheid = extrinsiek, nurture
sturen op talent is (ver-)bouwen, sturen op vaardigheden is bijschaven (om in bouwtermen te blijven)

en dat niet iedereen van dezelfde waarde is voor jouw organisatie is helder. dat geldt zelfs voor iedereen met dezelfde functie. als je dat in kaart kunt brengen, sturen en waarderen, heb je oog voor de mens ipv de functionaris

Reactie van Chris Lemmens on 3 juni 2010 at 1:11pm

Allereerst een mooie quote: managen van toegevoegde waarde.
Het zijn verschillende instrumenten passend bij verschillende vragen. Daarmee gezegd is het even belangrijk of onbelangrijk. Ik ga met je mee een nuchtere en helder verschil, maar stel wel dat competentie management een goed instrument is. Immers de buitenkant komt ergens vandaan en dient ook een doel. Daarbij maakt het zaken concreet.
Nogmaals...wat is de vraagstelling of welk doel wil je bereiken. Succes!

Reactie van Marco Prins on 2 juni 2010 at 5:07pm

@Rolf,

Ik ga met je mee, goed voorstel dus! Competentie management...het lijkt in ieder geval wel of mensen dit woord gebruiken alsof er wordt gedacht door dit woord te gebruiken ze ergens bij horen, hoog niveau of i.d.! Drie weken geleden bijv. op BNR ging het over bedrijven die samenwerken waarbij het woord Comp. Manag. wel 10 keer werd genoemd met het oog op het gebruiken van competenties van het ene bedrijf door andere bedrijven en andersom! Ik zou gewoon zeggen dat deze bedrijven elkaar op het gebied van kennis/kunde/productiecapaciteit etc... aanvullen en ik zou niet weten waarom het woord C.M. gebruikt zou moeten worden.

Talentmanagement (capaciteitsmanagement?) ik ga mee!!

Marco
marco@reccen.nl
RecCen