De nieuwe fiscale pensioenregels

De inkt van het sociaal akkoord is nu wel een beetje droog en alle reacties die er te maken zijn zijn ook wel gemaakt. Maar wat verandert er nu feitelijk voor een pensioenregeling die bij een verzekeraar of bij een ondernemingspensioenfonds loopt? *

Vanaf 1/1/2013 mag een pensioenregeling niet meer gebaseerd zijn op pensioenleeftijd 65 maar moet op leeftijd 66 worden gebaseerd. Met ingang van 1/1/2015 wordt deze leeftijd verschoven naar 67. Wat betekent dit nu feitelijk voor een werknemer en een werkgever?

Voor een werknemer houdt dit in dat zijn pensioenregeling wijzigt: de pensioenopbouw vindt dan per 1/1/2013 plaats met als uitgangspunt leeftijd 66 (of per 2015: 67). De werkgever zal, bij gelijkblijvende financieringsvoorwaarden, dan minder premie hoeven te betalen. immers: de pensioenuitvoerder (fonds of verzekeraar) hoeft dan pas uit te gaan keren op leeftijd 66 (67). Omdat je dan ook 1 (2) jaar minder uitkeert hoef je ook minder ' in de pot te stoppen' . Pensioenregelingen worden voor de werkgever hierdoor goedkoper, uitgaande dat hij (het merendeel van) de premie betaalt. De werknemer heeft hier veelal niet direct voordeel van: die eigen bijdrage is immers vaak een percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- AOW franchise). De vraag doemt dan ook op: is de werkgever dan ook met het verschuiven van de AOW en pensioenleeftijd de winnaar die uit deze strijd komt? Enkele nuances zijn op zijn plaats:
1. Arbeidsrechtelijk is het niet vanzelfsprekend dat de vermindering van de arbeidsvoorwaarde ' pensioen' volledig voor rekening komt van de werknemer. Hij/zij heeft immers een (Tweezijdige) arbeidsovereenkomst die niet zomaar eenzijdig (door de werkgever e/o de wetgever) kan worden aangepast.Ook bij de introductie van de wet fiscale behandeling van pensioenen (Witteveen) en de afschaffing van VUT, Pre- en vroegpensioen bleek het zelfde: werknemers (OR, Vakbonden, individuen) zullen hetgeen hun wordt afgenomen trachten terug te onderhandelen. Arbeidsrechtelijk staan zijn daarin sterk.
2. Vergrijzing: de afgelopen jaren (en zeker ook de komende jaren) zijn cq zullen werkgevers geconfronteerd worden met een verhoging van de pensioenlasten (als % van de loonsom). De gemiddelde leeftijd in ondernemingen neemt toe (vergrijzing I) en de verwachte levensduur (vergrijzing II) ook. De kosten voor een zelfde pensioenuitkering zullen dan ook toenemen.
3. Volatiliteit op de financiële markten: doordat rente en aandelenkoersen de afgelopen jaren, en naar verwachting ook de komende jaren, zeer volatiel zijn, zullen de kosten van garanties toenemen. Een pensioenverzekering of garantie (bij een fonds of verzekeraar) gaat hierdoor dus meer geld kosten.
4. Verleden: de afgelopen jaren hebben veel ondernemingen de pensioenlasten zien stijgen. Gemiddeld in Nederland hebben ondernemingen de lasten zien stijgen met 50% in de afgelopen 10 jaar. Veel ondernemingen hebben deze kostenstijgingen voor lief genomen (maar het pensioenakkoord heeft dit uiteraard aspect wel als basis: pensioenlasten mogen immers niet meer stijgen)

Veel werkgevers gaan de komende periode wederom een tijd tegemoet met het wijzigen van de pensioenregeling. Dat dit onderwerp complex en gevoelig ligt blijkt dagelijks uit de vele krantenartikelen die hierover gaan. Een goede voorbereiding vanuit HR op dit dossier is dan ook aan te bevelen: hoe hebben de kosten de afgelopen jaren zich ontwikkeld, hoe gaan deze zich ontwikkelen de komende jaren (met leeftijd 65, 66 en 67) , hoe belangrijk is deze arbeidsvoorwaarde en kan er bijvoorbeeld bespaart worden op zichtbare en verborgen kosten (dat beide uiteindelijk resulteert in een beter pensioenresultaat).

Sterkte!
(volgende keer :de Premie PensioenInstelling: PPI)



*gebaseeerd op de teksten van het sociaal akkoord zoals deze per vandaag bekend zijn