De werkgever mag kiezen, maar de werknemer nog altijd niet

Een werknemer zal doorgaans liever zien dat zijn werkgever zijn aankomende ontslag aan de kantonrechter voorlegt dan aan het UWV WERKbedrijf. Dit heeft alles te maken met het verkrijgen van een ontslagvergoeding. De kantonrechter bepaalt in de ontbindingsprocedure niet alleen of hij de arbeidsovereenkomst zal ontbinden, maar ook of de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De hoogte van deze vergoeding wordt meestal vastgesteld aan de hand van de bij iedereen bekende kantonrechtersformule.

Bij het UWV WERKbedrijf gaat het anders. Als werkgever kun je aan deze instantie toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het UWV WERKbedrijf geeft alleen een ontslagvergunning af als de werkgever goede redenen heeft (bedrijfseconomische redenen of bijvoorbeeld disfunctioneren). Het UWV kan echter geen vergoeding vaststellen. Zodra een werkgever de toestemming heeft verkregen (in de vorm van de ontslagvergunning) kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen (met inachtneming van de geldende opzegtermijn) en dus zonder dat hij een ontslagvergoeding betaalt.

Procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag
Kan een werknemer die rechtsgeldig is opgezegd zonder ontslagvergoeding dan niets doen? Jawel. De werknemer kan in een procedure op basis van ‘kennelijk onredelijk ontslag’ een (schade)vergoeding vorderen, omdat bijvoorbeeld, mede gelet op de voorzieningen die voor de werknemer zijn getroffen, de gevolgen van het ontslag voor hem te ernstig zijn. De rechter toetst dan aan de hand van heel veel feitelijke omstandigheden (zoals de reden voor het ontslag, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer) of de werknemer recht heeft op een vergoeding. Het bedrag dat in de ‘kennelijk onredelijk ontslag’ procedures wordt toegekend is - in zijn algemeenheid - lager dan de vergoeding bij de kantonrechter. Daarnaast is het de werknemer die het initiatief moet nemen voor een procedure en zijn recht moet gaan ‘halen’. Deze procedures duren gemiddeld ook langer dan de ontbindingsprocedure (minimaal 6 maanden).

De weg die de werkgever kiest om tot ontslag te komen (kantonrechter of UWV WERKbedrijf) kan dus (grote) gevolgen hebben voor de werknemer en de hoogte van zijn ontslagvergoeding. Verschillende werknemers hebben geprobeerd om hier iets aan te doen. De Hoge Raad heeft zich hierover uitgelaten (11 december 2009) en in navolging hiervan heeft de kantonrechter Breda op 4 januari 2010 geoordeeld over een werknemer die was opgezegd door zijn werkgever met toestemming van UWV WERKbedrijf. De werknemer werd ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, zonder ontslagvergoeding. De werknemer baalde en wilde alsnog (zo snel mogelijk) aanspraak maken op (een zo hoog mogelijke) ontslagvergoeding. Daarom vroeg hij tijdens de opzegtermijn (hij was dus al opgezegd, maar zijn arbeidsovereenkomst was nog niet geëindigd) de kantonrechter om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ktr. Breda, 4 januari 2010

De kantonrechter oordeelt in deze procedure dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst in beginsel tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van de datum waartegen is opgezegd (na de opzegtermijn dus). Dit betekent dat tot die datum de arbeidsovereenkomst nog ontbonden kan worden, als daarvoor reden is. Dit kan alleen als er sprake is van zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op een nóg eerder tijdstip behoort te eindigen dan waartegen is opgezegd. De werknemer in deze procedure heeft aangevoerd dat het ontslag voor hem een onzekere en stresserende situatie met zich meebrengt en dat hij daarom een zwaarwegend belang heeft om op korte termijn zekerheid te krijgen omtrent zijn materiële en financiële gevolgen. Dit argument is voor de kantonrechter echter geen reden om tot ontbinding over te gaan. De werknemer dient voor de inhoudelijke beoordeling van zijn zaak een vordering ter zake van kennelijk onredelijk ontslag in te stellen, aldus de kantonrechter.

Wat vindt u?
De keuze voor de ontslagroute blijft dus bepalend. Niet alle arbeidsrechtjuristen en geleerden zijn het eens met deze verschillen in uitkomst. Wat vindt u? En van welke route maakt u meestal gebruik?

Aantal keer bekeken: 84

Lees meer HR artikelen over: UWV, duaal, ontbinding, ontslag, ontslagstelsel, opzegtermijn, vergoeding, wekgever

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Emilie van der Lans on 25 januari 2010 at 3:55pm
Beste Ruud,

Dank je voor je reactie. Als ik jou goed begrijp doel jij op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het zogenaamde 'tussentijds opzegbeding'. Gaat het echter om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan heeft de werkgever bij een ontslag in beginsel de keuze tussen onder meer het UWV WERKbedrijf of een procedure bij de kantonrechter. Of er een opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst staat is dan niet van belang.
Reactie van Ruud van Gerrevink on 25 januari 2010 at 3:49pm
Ik vind de kantonrechtersformule een onding omdat het gebruik ervan ongewenste effecten heeft zoals blijkt uit de binnen vakbondskringen geuite opvatting dat er een "recht op een ontslagvergoeding" werd aangetast toen de factor b naar beneden werd aangepast.

Geef mij maar de juridische toetsing achteraf (zoals in 99,9% van alle beschaafde landen) en laat het ontslagvergunningensysteem vallen.
Reactie van Ruud van Gerrevink on 25 januari 2010 at 1:26pm
Een werknemer KAN kiezen. Een werkgever MOET kiezen.

Immers wanneer een werknemer ontslag wil nemen, kan hij gewoon opzeggen (de ontslagvergunning is allang geen verplichting meer voor werknemers).
Alleen wanneer hij bepaalde bedingen wil aanvechten (non-concurrentie, studiekostenregeling) zal hij naar de rechter moeten.

Wat hier kennelijk wordt bedoeld is dat de werknemer geen keuze heeft over de wijze waarop hij ontslagen wordt. Daar kun je wel invloed op uitoefenen. Neem GEEN opzeg mogelijkheid op in de arbeidsovereenkomst en automatisch blijft alleen de ontbinding via de rechter over (of de van rechtswege beëindiging op einddatum). Overigens dan ook voor de werknemer zelf. Is natuurlijk wel zo eerlijk.