De werkgever mag kiezen, maar de werknemer nog altijd niet

Een werknemer zal doorgaans liever zien dat zijn werkgever zijn aankomende ontslag aan de kantonrechter voorlegt dan aan het UWV WERKbedrijf. Dit heeft alles te maken met het verkrijgen van een ontslagvergoeding. De kantonrechter bepaalt in de ontbindingsprocedure niet alleen of hij de arbeidsovereenkomst zal ontbinden, maar ook of de werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De hoogte van deze vergoeding wordt meestal vastgesteld aan de hand van de bij iedereen bekende kantonrechtersformule.

Bij het UWV WERKbedrijf gaat het anders. Als werkgever kun je aan deze instantie toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het UWV WERKbedrijf geeft alleen een ontslagvergunning af als de werkgever goede redenen heeft (bedrijfseconomische redenen of bijvoorbeeld disfunctioneren). Het UWV kan echter geen vergoeding vaststellen. Zodra een werkgever de toestemming heeft verkregen (in de vorm van de ontslagvergunning) kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen (met inachtneming van de geldende opzegtermijn) en dus zonder dat hij een ontslagvergoeding betaalt.

Procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag
Kan een werknemer die rechtsgeldig is opgezegd zonder ontslagvergoeding dan niets doen? Jawel. De werknemer kan in een procedure op basis van ‘kennelijk onredelijk ontslag’ een (schade)vergoeding vorderen, omdat bijvoorbeeld, mede gelet op de voorzieningen die voor de werknemer zijn getroffen, de gevolgen van het ontslag voor hem te ernstig zijn. De rechter toetst dan aan de hand van heel veel feitelijke omstandigheden (zoals de reden voor het ontslag, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer) of de werknemer recht heeft op een vergoeding. Het bedrag dat in de ‘kennelijk onredelijk ontslag’ procedures wordt toegekend is - in zijn algemeenheid - lager dan de vergoeding bij de kantonrechter. Daarnaast is het de werknemer die het initiatief moet nemen voor een procedure en zijn recht moet gaan ‘halen’. Deze procedures duren gemiddeld ook langer dan de ontbindingsprocedure (minimaal 6 maanden).

De weg die de werkgever kiest om tot ontslag te komen (kantonrechter of UWV WERKbedrijf) kan dus (grote) gevolgen hebben voor de werknemer en de hoogte van zijn ontslagvergoeding. Verschillende werknemers hebben geprobeerd om hier iets aan te doen. De Hoge Raad heeft zich hierover uitgelaten (11 december 2009) en in navolging hiervan heeft de kantonrechter Breda op 4 januari 2010 geoordeeld over een werknemer die was opgezegd door zijn werkgever met toestemming van UWV WERKbedrijf. De werknemer werd ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen, zonder ontslagvergoeding. De werknemer baalde en wilde alsnog (zo snel mogelijk) aanspraak maken op (een zo hoog mogelijke) ontslagvergoeding. Daarom vroeg hij tijdens de opzegtermijn (hij was dus al opgezegd, maar zijn arbeidsovereenkomst was nog niet geëindigd) de kantonrechter om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ktr. Breda, 4 januari 2010
De kantonrechter oordeelt in deze procedure dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst in beginsel tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van de datum waartegen is opgezegd (na de opzegtermijn dus). Dit betekent dat tot die datum de arbeidsovereenkomst nog ontbonden kan worden, als daarvoor reden is. Dit kan alleen als er sprake is van zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op een nóg eerder tijdstip behoort te eindigen dan waartegen is opgezegd. De werknemer in deze procedure heeft aangevoerd dat het ontslag voor hem een onzekere en stresserende situatie met zich meebrengt en dat hij daarom een zwaarwegend belang heeft om op korte termijn zekerheid te krijgen omtrent zijn materiële en financiële gevolgen. Dit argument is voor de kantonrechter echter geen reden om tot ontbinding over te gaan. De werknemer dient voor de inhoudelijke beoordeling van zijn zaak een vordering ter zake van kennelijk onredelijk ontslag in te stellen, aldus de kantonrechter.

Wat vindt u?
De keuze voor de ontslagroute blijft dus bepalend. Niet alle arbeidsrechtjuristen en geleerden zijn het eens met deze verschillen in uitkomst. Wat vindt u? En van welke route maakt u meestal gebruik?