Directie opgelet: medewerkers maken het verschil, niet u!

Een organisatie draait vooral om mensen. Verder zijn er hulpmiddelen zoals machines (voor fabriceren van producten), gereedschappen, computers, kantoren, fabrieken, wagens, internet, etc.

De medewerker écht centraal stellen
Waar veel organisaties aan voorbij lijken te gaan is het feit dat de medewerkers, de mensen het verschil maken. Als je als organisatie de juiste mensen hebt, gaat het goed. Als je de verkeerde mensen aanneemt, gaat het mis. Klinkt simpel en logisch toch?

En tóch gaat het daar heel vaak mis. Organisaties die even snel iemand aannemen en dat dan later blijkt dat het de verkeerde medewerker op de verkeerde plek is. En dan? Probleem, want hoe komen we dan weer van die medewerker af?

Probleem voor beide partijen
Probleem voor de organisatie (werkgever) maar ook voor de werknemer. Immers, deze zit ook niet op zijn of haar plek, functioneert niet lekker, is niet gelukkig en weet dat de werkgever van hem of haar af wil.
Het is dus essentieel dat precies de juiste mensen aangenomen worden, op precies de goede werkplek en dat deze mensen goed worden begeleid, opgeleid, gemotiveerd en ontwikkeld. Waarom nemen veel organisaties dan nauwelijks de tijd voor het aannameproces? Waarom stopt men hier zo weinig energie in? Het is mij een raadsel.

De juiste mensen vinden, hoe doe je dat?
Het begint met het in kaart brengen van de functie. Wat is het doel van de functie, waar dient deze voor? Wat willen we met de functie bereiken? En waarom en kan het niet anders?

Verder moet je goed kijken naar het team waarin iemand gaat functioneren. Welke competenties hebben we in het team, welke hebben we nog nodig? Beoordeel daarin de huidige situatie (blauwdruk), maar kijk ook nadrukkelijk naar de toekomst; waar willen we staan over 1, 2, 5 jaar en welke competenties hebben we dan nodig?

Diversiteit
Veel leidinggevenden zoeken bij vervanging naar eenzelfde type. Iemand die lijkt op degene die vertrokken is, of iemand die lijkt op de leidinggevende zelf. Dat is namelijk veilig. In veel gevallen is het echter veel beter om naar diversiteit te streven. Hoe meer diversiteit, hoe beter medewerkers elkaar aanvullen, hoe beter het team functioneert.

Werving en Selectie
Als je dan precies weet welke medewerker je zoekt, dan moet je bepalen hoe je deze gaat vinden en selecteren. Dat lijkt gemakkelijk (‘ik weet heus wel wat we zoeken’), maar dat is het niet ! Het vinden én selecteren van de ideale medewerker is een vak. Als je dat vak niet verstaat, en geloof me, slechts weinigen verstaan dit vak, laat het dan doen door iemand die er echt in thuis is. Iemand die precies weet waar de ideale kandidaat te vinden is en die in staat is om de juiste selectie te maken. Ga níet voor de beste kandidaat uit een databank, maar ga alleen voor de beste kandidaat die er op de markt te krijgen is! Leg daarbij de lat hoog; alleen dan haal de je de beste mensen binnen. En neem de tijd: een zorgvuldige werving- en selectieprocedure duurt weken, soms maanden.

Grootste fout
De grootste fout die je vervolgens kunt maken is de medewerker laten starten, deze niet in te werken, niet duidelijk te zijn in wat je verwacht en aan te geven waar de organisatie naar toe wil.

In dienst, en dan
Als de medewerker binnenboord is, ben je er dus nog niet. Om het optimale uit een medewerker te halen is het belangrijk dat deze weet wat er precies van hem of haar verwacht wordt. De nieuwe medewerker moet goed ingewerkt en begeleid worden. Er moet in kaart gebracht worden waar extra aandacht aan geschonken moet worden, waar de medewerker moet leren. Een andere grote fout die je kunt maken is de medewerker laten starten, deze niet in te werken, niet duidelijk te zijn in wat je verwacht en waar de organisatie naar toe wil.

Opleiden en begeleiden
Verder moet een medewerker goed getraind worden, bijgeschaafd en gemotiveerd. Dat is niet alleen van belang op het moment dat iemand start, maar moet een ‘ongoing process’ zijn. Zorg dat je altijd met je medewerkers bezig bent. Dat ze goed in hun vel zitten. Signaleer wanneer het ze even te veel is en laat ze dan gas terug nemen en prikkel ze op het moment dat ze dreigen in te dutten.

Nogmaals beste directie: uw medewerkers zijn het belangrijkste!

Aantal keer bekeken: 1124

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van vincent vrooland on 10 maart 2015 at 10:16am

Over recruitment weet ik niet genoeg. Maar t.a.v. het begeleiden, opleiden en motiveren lijkt me dat de algemene uitspraken van Michel meer verbonden kunnen zijn met visies en al of niet bewezen modellen. In de huidige tijd zijn er ook werkgevers en HR-afdelingen die er meer op gericht zijn om mensen de maat te nemen. Toetsing en selectie op basis van strategisch personeelsmanagement. Je ziet ook een groeiende afstand tot wat er gebeurt en mogelijk is op de werkvloer. Wat Michel schrijft geldt dus alleen voor bedrijven die besluiten het te doen met de mensen die er zijn. Maar ook dan is verdieping nodig. Niet allee managers zitten zo in elkaar als Michel wenst. En de visies en waarden en ambities van niet alle medewerkers zijn even gelijk. Het is een spel dat van twee kanten moet komen. Wat kunnen en doen managers met Hackman en Oldham? En met Deci en Ryan? In tijden van snelle verandering moeten we opnieuw nadenken over de inhoud van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Ieder op zich en ook in relatie met elkaar. En dan liefst in open dialoog over de doelstallingen die op korte en langere termijn at stake zijn...

Reactie van Ad de Beer on 10 maart 2015 at 9:18am

Michel
Kijk voor de flauwe kul eens naar de achtergronden van veel (externe) recruiters. Dan zie je weinig personeel professionals en veel marketeers toch?
Er wordt inderdaad op een verkeerde manier gekeken naar het inkopen van talent. Vergelijk het met het kopen van bijvoorbeeld een auto. Kijk je dan alleen naar de reclameuiting of ga je in de folders kijken naar de technische data? Met andere woorden, kijk je wat de marketeer belooft of kijk je wat de auto kan?
En zo zou de inkoop van personeel ook moeten zijn. Kijken wat de kandidaat kan en dat staat niet in het CV.

Reactie van Michel den Daas on 10 maart 2015 at 8:44am

Beste Annette, Jazeker! Deels wel! Maar, laten we reëel zijn: veel organisaties denken te licht over het aannemen, begeleiden, opleiden en motiveren van het personeel. Terwijl de werknemers écht het verschil moeten en kunnen maken. De werving en selectie hoeft helemaal niet per se uitbesteed te worden hoor, en als het al uitbesteed wordt, dan is het nog uitkijken voor de vele cowboys die de W&S echt niet beter kunnen.

Beste Ad, Ook jij dank voor je reactie, maar ik ben het niet met je eens, marketeers hebben hier niets mee te maken. Het gaat er om dat veel managers te licht over personeel (en de werving, etc.) denken en dat ze vaak denken 'dat heus wel zelf te kunnen'. En dát is niet zo! Het werven en selecteren van het juiste personeel is een vak.
Verder laat het inwerken, de begeleiding en motiveren van medewerkers behoorlijk te wensen over. Organisaties die dat goed voor elkaar hebben, maken het verschil en draaien prima!

Reactie van Ad de Beer on 9 maart 2015 at 4:43pm

Ik denk eerder dat het personeelszaken is die geen afscheid kan nemen van de vaste tools. Een goed systeem van portfolio's, compleet met persoonlijkheidsprofielen, competentieprofielen en zo voorts is selecteren veel betrouwbaarder. Competenties geven ook inzicht in de ontwikkelmogelijkheden van medewerkers en daarmee kan een portfolio aan de basis staan van strategisch personeelmanagement.
Er wordt nog steeds geloofd dat CV's iets zeggen over mensen, en wat erger is, dat denken ze ook van profielen op Linkedin en (nog erger) Facebook.
Wil je profesioneel personeelmanagement moet je ook werken met professionele instrumenten. Een schilder koopt zijn kwasten ook niet bij de Action.

Reactie van J.L. van de Ven on 9 maart 2015 at 4:28pm

het probleem ligt ook vaak bij managers die niet weten wat zij zoeken. met een competentiemanagementsysteem kun je kandidaten vergelijken met medewerkers die al in dienst zijn. verder is het belangrijk dat je in de toekomst durft te kijken. de vraag hoe een kandidaat zich kan ontwikkelen. ik heb vaak het idee dat iedereen in de bak met uitverkoopjes graait en dus alleen naar de kosten kijkt.

Reactie van Ad de Beer on 9 maart 2015 at 1:37pm

Aardig artikel, maar helaas zit je ook vast in het verkeerde paradigma.
Werving en selectie, de inkoop van personeel, door marketeers die onze taal niet beheersen, omgedoopt in recruitment (wat engels is voor ronselen), is, daar heb je gelijk in, gewoon slecht geregeld!
In veel gevallen is het een kwestie van sorteren op basis van vooroordelen. Leeftijd, naam, geslacht verkeerd? Dan kom je op de hoop "niet uitnodigen". Leuke foto en aardige reclamefolder (CV) dan mag je komen.
Inkopen van personeel doe je op vaardigheden en die zie je niet in een CV en al helemaal niet op een foto. Die zie je door competenties te onderzoeken en daar schiet een CV in te kort. En aangezien al die marketeers niet weten hoe competentiegericht te interviewen en ze ook niet weten hoe ze wel kunnen selecteren op competenties, verlaat, zo laat onderzoek zien, 70% van de nieuw aangeworven medewerkers binnen een jaar de organisatie weer.
Kortom, het is de inkoop van personeel die gewoon verkeerd is.

Reactie van Annette Vermij on 9 maart 2015 at 1:12pm

Preken voor Eigen parochie...?