Faalangst en assessment

Vorige week stond een ontwikkelassessment geboekt voor een aspirant leidinggevende van een ondersteunende afdeling van een handelsorganisatie. Elly werkte reeds 6 jaar voor de organisatie naar volle tevredenheid van de leiding en staat intern te boek als analytisch sterk, gedegen en organisatorisch zeer goed. Ambitieus is zij zeker niet maar na 6 jaar had de inhoud van het werk nog weinig geheimen voor haar en omdat zij merkte dat zij zaken scherp in de gaten heeft en wat inhoudelijk uitgekeken dreigde te raken , is zij ingegaan op het verzoek van de directie om de leiding te krijgen over de ondersteunende afdeling van de onderneming. Op de assessmentdag zelf ontmoette ik een zeer gereserveerde vrouw die op de persoonlijkheidsvragenlijst sociaal teruggetrokken naar voren komt en op de capaciteitentests ‘scoorde’zij op een stevig academisch niveau. De reden waarom ik Elly ‘opvoer’ is omdat zij in de simulaties dichtklapte. Zij zat er ‘bevangen’ in en van een adequaat doorvragen, beïnvloeden op inhoud noch op relatie kwam niet veel terecht. Pratende over haar verkramping vertrouwde zij in het interview toe dat zij in haar jeugd behoorlijk onzeker is geweest over haar uiterlijk (naar haar zeggen was zij mollig met dikke brilleglazen). Ik sluit niet uit dat het een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan het feit dat zij in een beoordelingssituatie - waar zij in de interactie zaken voor elkaar moet krijgen en in een setting die weinig vertrouwd voelt - sociaal kon dichtklappen. Omdat zij in een vertrouwde werksetting (zij kent haar collega’s al jaren) zou komen te functioneren, waar zij gezag geniet, is het de vraag of iemand met dergelijk beperkte invloedskills in het rollenspel niet tóch geschikt is voor de functie. Waarbij gezegd moet worden dat een echt verbindend en persoonlijke inspirerende leidinggevende zij niet zal zijn, hoe bekend de setting ook voor haar is.

Faalangst is ‘de angst om te falen, te kort te schieten óf om aan bepaalde verwachtingen van jezelf of anderenniet te kunnen voldoen’. Faalangst kan verschillende vormen aannemen in een assessment zoals angst om te falen op de capaciteitentesten (cognitieve faalangst), of sociale faalangst (zie Elly). In de meer heftige vorm heeft het een desorganiserend karakter in de zin dat iemand sterk kan terugvallen in prestaties. Het is een erg vervelende ervaring voor de kandidaat die vaak de faalangst versterkt (voor onderdelen van een assessment). Lastiger is overigens om het thema te herkennen als het in een mildere vorm maar wel remmend effect heeft waardoor de persoon onder zijn/haar kunnen presteert. We hebben wel een aantal handvatten zoals de mate van druk die in de opvoeding op presteren lag, of kandidaten die gepest zijn, het belang dat verbonden is aan de uitslag, de mate van ambitie (erg hoog of juist erg laag). De laatste kan weer en indicatie zijn van een laag zelfvertrouwen. Faalangst heeft dus vaak een realistische basis. Verder is er de mogelijkheid om een PMT vragenlijst af te nemen. Deze door Hubert Hermans ontwikkelde vragenlijst scoort in welke mate iemand positieve dan wel negatieve faalangst heeft. Positieve faalangst is het effect dat de optredende spanningtoestand juist niet verlammend werkt maar aanzet tot beter presteren. Naar mijn mening is negatieve faalangst te veel van ‘het goede ‘ van positieve falangst. Een keerzijde aan de test is dat deze wat schools en gedateerd aandoet (hij is tenslotte ontwikkeld in 1967) en is toen ontwikkeld ten behoeve van het onderwijs.
Samenvattend geldt dat we alert moeten zijn op de mildere vormen van faalangst, adviseer ik om goed door te vragen naar de oude patronen(opvoeding) , zet een PMT in als je twijfelt en uiteraard bepaalt de context van de toekomstige situatie in belangrijke mate mee of de verkramping in de werksituatie gaat opspelen. In dat opzicht is de beoordelingssitiuatie van een assessmentdag zeker geen gewone dag en voor ons asessmenstpsychologen die er veelvuldig mee bezig zijn moeten we ons daar telkens opnieuw van bewust zijn. Wat Elly betreft denk ik dat zij het goed zal doen op haar nieuwe plek.

Muriel van Hoek is adviseur bij AVOP (www.avop.nl), HR-adviesbureau