Voor ontslag van een medewerker is niet alleen een goede reden (“redelijke grond”) nodig, ook moet het UWV of de rechter toetsen of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is/in de rede ligt. Hoe ver gaat die verplichting eigenlijk?

In artikel 7:669 BW staat dat herplaatsing in elk geval niet aan de orde is indien sprake is van ontslag op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). Maar er kunnen ook andere omstandigheden zijn die maken dat herplaatsing niet in de rede ligt. Denk aan een situatie waarin van de werkgever of de medewerker een te grote inspanning moet worden gevraagd om die herplaatsing mogelijk te maken. Zo hoeft geen functie gecreëerd te worden, maar moet sprake zijn van een vacature.

Is herplaatsing alleen mogelijk als de medewerker eerst een opleiding van een jaar succesvol afrondt, dan is dat ook te veel gevraagd. Weliswaar moeten scholingsmogelijkheden wel degelijk serieus onderzocht worden, maar het moet dan wel gaan om scholing in combinatie met een concrete herplaatsingsmogelijkheid.

De herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (maximaal vier maanden) dus als binnen deze termijn een vacature ontstaat die met een korte aanvullende opleiding kan worden ingevuld door de medewerker, dan moet die baan ook daadwerkelijk worden aangeboden.

Voorts is het zaak dat werkgever en medewerker verder kijken dan hun neus lang is. Als de werkgever in een groep verbonden is met andere ondernemingen, zullen de herplaatsingsmogelijkheden aanmerkelijk veel groter zijn dan als sprake is van een kleine op zichzelf staande onderneming. Herplaatsing moet binnen de groep worden onderzocht en dat geldt niet alleen voor ontslag wegens bedrijfsorganisatorische redenen maar voor alle mogelijke ontslagredenen. Sterker: er is geen regel die inhoudt dat alleen binnen Nederland gekeken moet worden naar alternatieve functies. De praktijk is uiteraard dat een Nederlandse onderneming maar zelden invloed kan uitoefenen op een buitenlandse zusterbedrijf en de vraag of deze een (bijvoorbeeld disfunctionerende) medewerker zou willen overnemen. Leg die verplichting maar eens aan HR collega’s in de Verenigde Staten uit…

Kan bovendien wel van de medewerker worden verlangd dat hij verhuist? In dat verband: wat de te denken van de reistijd? Vaak wordt aangenomen dat een reistijd van maximaal 1,5 uur (enkele reis) per dag redelijk is. Dit criterium is gebaseerd op een evenknie in de WW-regels, maar mij lijkt in de praktijk een reistijd van 3 uur per dag nauwelijks behapbaar.

En wat is eigenlijk een passende functie? De alternatieve functie moet aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betrokken medewerker. In de praktijk wordt dit soort eisen aan de hand van de omstandigheden van het geval ingevuld. Hetzelfde geldt voor het salaris: een te groot verschil impliceert dat herplaatsing niet in de rede ligt, maar wat als de medewerker best een forse verandering wil aanvaarden?

Tot slot: moet de functie van een uitzendkracht of flexwerker worden aangeboden aan een vaste medewerker die anders ontslagen wordt? Als de uitzendkracht of flexwerker nog maar een paar maanden zou worden ingezet, lijkt dat geen redelijke herplaatsingsmogelijkheid, maar als sprake is van een min of meer permanente plek ligt dat anders.

In essentie zal een rechter/het UWV zich altijd de vraag stellen of het redelijk is om deze betreffende herplaatsing af te dwingen, resp. op te leggen. Veel hangt in dat verband af van de houding van de medewerker. Als deze bijvoorbeeld – en niet onterecht – vreest voor WW-repercussies, dan zal herplaatsing een serieuzer gespreksonderwerp zijn dan als de werknemer zich niet bewust is van dit risico. Dit mogelijk uitkeringsprobleem speelt vooral als de werkgever daadwerkelijk een alternatieve functie (bijvoorbeeld op een andere locatie) heeft aangeboden en de werknemer dit aanbod heeft afgeslagen. Als het UWV daarvan op de hoogte komt, komt de WW-aanspraak van de medewerker in gevaar. Maar als de werkgever zo’n functie niet aanbiedt en de werknemer zich ook helemaal niet bewust is van het feit dat die functie er is en geclaimd zou kunnen worden, is de kans klein dat het UWV dat wel weet en daar een oordeel over zal vellen.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 744

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland