Het beoordelingsprobleem van deze zondag: beoordelingen gaan niet over het functioneren

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze zondag gaat het over probleem 1 van Prof. Sullivan: Beoordelingen gaan niet over het functioneren. (Appraisals don’t assess actual performance).

Volgens John Sullivan beoordelen managers meer de karaktereigenschappen van medewerkers, de mate waarin medewerkers gemotiveerd zijn, kennis en gedrag en beoordelen ze weinig de resultaten.


Sullivan heeft hier een punt. Karaktereigenschappen horen niet beoordeeld te worden. Er kleven nadelen aan:

  • Wat weet de leidinggevende ervan? Het is sterk subjectief. Een medewerker mag best een hork zijn, als hij zich maar niet zo gedraagt of als maar niemand er last van heeft of er over klaagt (een resultaat van horkerig gedrag).
  • De reacties van medewerkers op negatieve feedback over persoonskenmerken leiden niet tot verandering. De ene veel voorkomende reactie is verzet en weerstand. Zo ben ik niet. Dat leidt tot discussie. De andere veel voorkomende reactie is onverschilligheid: zo ben ik al jaren, daar verander ik niets aan, dat vond mijn ex ook altijd.
  • De reacties van medewerkers op positieve feedback over persoonskenmerken leiden ook niet tot bestendiging. Je moet niet zeggen: Ik vind jou klantvriendelijk, maar je beschrijft wat je aan gedrag ziet en wat de gevolgen daarvan zijn. Positieve feedback over gedrag is motiverender om te horen dan feedback over je persoonskenmerken. Het maakt het gemakkelijker om de dialoog aan te gaan.

Kennis en gedrag kunnen wat mij betreft wel zinnig zijn om te beoordelen, zeker wanneer resultaten moeilijk te beoordelen zijn of weinig zeggen. Met een piloot zou je graag afspraken willen maken over het aantal crashes. Dit is een target of een resultaat. Maar hier hebben we zo weinig aan.

Je kunt ook moeilijk de hele tijd een piloot observeren om te zien of hij wel zich wel aan alle procedures houdt. Je gaat als leidinggevende evenmin de flight data recorder en cockpit voicerecorder analyseren. Dus gedrag beoordelen van piloten is lastig.
De piloot moet regelmatig in de simulator laten zien dat hij de gewenste kennis en vaardigheden heeft en conform de procedures vliegt, en dat zou je goed kunnen beoordelen. We hopen dat dat een goede voorspeller is voor het juiste gedrag en de gewenste resultaten.


Sullivan heeft deels gelijk door dit probleem aan te kaarten, maar het lijkt me weinig reden om beoordelingen dan maar af te schaffen. Het lijkt me een goede reden om te bespreken waar onze beoordelingen nu eigenlijk over gaan, en daar energie in te steken: wat is zinnig om te beoordelen. Laten we daar vooraf afspraken over maken.


(Volgende week probleem 2:   Eén keer per jaar beoordelen levert weinig op.)

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 306

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland