Het beoordelingsprobleem van deze zondag: De kromme van Gauss deugt niet

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze zondag gaat het over probleem 20 van Prof. Sullivan: De Kromme van Gauss deugt niet (Forced ranking issues  ).

 

Forced ranking of “forced bell curve ranking”  wordt in Nederland niet veel toegepast. Leidinggevenden mogen in dit systeem 10% van de medewerkers als  “uitstekend” beoordelen, 40%  als “boven verwachting”, 40%  als “”volgens verwachting”,  en 10%  “ onder verwachting”. Microsoft was een van de vele grote bedrijven die deze methode gebruikte, maar is daarmee  gestopt. Yahoo, en Uber  doen het wel. Bezwaren tegen de methode is dat het leidt tot te veel focus op de korte termijn doelen, en niet op de lange termijn innovatie, het is slecht voor de teamgeest en leidt tot perverse prikkels. Bescheiden medewerkers lopen een risico overschreeuwd te worden.

Voorgenomen oordelen langs de kromme van Gauss leggen, niet als dwingende kader, maar als bewustwording  van mogelijke beoordelingsfouten hoeft niet slecht te zijn.  Je moet  je altijd wel realiseren of je beoordeelt ten op zichte van individuele doelen en afspraken of ten opzichte van een absoluut”niveau van een groep medewerkers. De vraag is ook of  nieuwkomers  dan ooit zeer goed kunnen functioneren.

 

Een risico van het te serieus nemen van de Gauss kromme is dat hogere managers soms dwingen voorgenomen oordelen bij te stellen. Leidinggevenden laten zich tijdens het beoordelingsgesprek ontvallen: ”Ik had je graag een zeer goed gegeven, maar ze waren op. Volgend jaar doe ik mijn best voor jou”.

Ik adviseer te investeren in heldere verwachtingen, heldere afspraken aan het begin van het jaar. Deze afspraken kunnen gekalibreerd worden, en getoetst aan de visie en het beleid en getoetst op perverse prikkels en realisme. Naarmate deze afspraken beter zijn zal het beoordelingsproces transparanter worden. Een positieve kromme is dan alleen mogelijk als de afdeling of eenheid het ook beter heeft gedaan dan verwacht.

In de Nederlandse situatie hoeven we niet bang te zijn voor ontslag als je slecht gerankt wordt. In ons ontslagrecht  is er meer nodig dan een slechte ranking of een slechte beoordeling: zoals een bewezen disfunctioneren, dat meerdere keren besproken is en waarbij een verbetertraject is voorgesteld. Dus een slechte ranking kan nooit het enige zijn, waarop medewerkers ontslagen worden. 

 Kortom:

Aan forced ranking kleven heel wat nadelen, zeker in een Nederlandse context. Maar de kromme van Gauss gebruiken als bewustwording, daar is niet zo veel mee aan de hand.

 

 Volgende week probleem 21: Wat kost het, wat levert het op?

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 218

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Volg ons ook via

   

Meest gelezen vandaag

HR nieuws

HR onderzoek

+ Toevoegen               Alles bekijken

HR Marktplaats

+ Toevoegen               Alles bekijken