Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Misverstanden

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 31:  Misverstanden

Het probleem dat Sullivan beschrijft onder het kopje Corporate culture issues is dat culturele normen en waarden in de organisatie de beoordelingen kunnen beïnvloeden. Hij beschrijft het voorbeeld waar nieuwe medewerkers het eerste jaar automatisch een matige beoordeling kregen, ongeachte hun functioneren. Ik noem twee veelvoorkomende “misverstanden” die op een gegeven moment een eigen leven gaan leiden:

  • Naar mate medewerkers langer in een functie zitten gaan ze steeds beter functioneren en moeten ze steeds betere oordelen krijgen.
  • Als iemand jaar in jaar uit goed beoordeeld wordt, dan kan dat niet ineens verslechteren

Meer ervaring, betere beoordeling?

Nieuwe medewerkers krijgen vaak matig oordelen, immers ze voldoen veelal nog niet helemaal aan het functieprofiel, zo is gedachte. En als we ze meteen als ‘goed’ beoordelen dan is er weinig meer te motiveren met de oordelen. Dit klinkt zelfs een beetje aanmatigend. Het lijkt op de lagere school: het kerstrapport een 6, het paasrapport een 7 en bij de overgang een 8. Wat een prachtontwikkeling?

In bovenstaande figuur zie je dat de groen lijn aangeeft wat je van een medewerker in deze functie zou mogen verwachten. De gele lijn geeft de normale ontwikkeling van een medewerker aan. De rode lijn geeft de lijn aan van een snelle groeier. De vraag is hoe je nu iemand beoordeelt op het moment dat weergegeven wordt door de blauwe lijn.

Op dat moment is de medewerker met de rode ontwikkelingslijn nog niet zo goed als je van een ‘ervaren’ medewerker zou mogen verwachten. Maar een negatief oordeel zou deze medewerker te kort doen. Het gaat er om op welk niveau je afspraken maakt. Wat je verwacht van deze medewerker is eigenlijk te functioneren op de gele lijn. Dus rood zit daarboven.

Dus het gaat er om wat je met medewerkers afspreekt wat je van hen kunt verwachten. En dat is ook meteen het antwoord op het tweede misverstand. Als de verwachtingen toenemen, kunnen medewerkers die constant functioneren dus wel degelijk achteruit gaan in hun beoordeling.

We kijken te veel naar het (eind)oordeel en te weinig naar het oordeel in relatie tot de verwachting. Mogelijk is dat omdat veelal de verwachtingen nog heel impliciet zijn.

Volgende week probleem 32:  Managers beoordelen ongelijk

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 294

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland