Het GROTE gesprekkenboek gaat op de schop. De auteurs werken momenteel hard aan een update en het boek wordt verrijkt met het remotiegesprek. Immers, het aantal jaren dat mensen moeten werken is flink opgerekt. De huidige voorwaarden van de studiebeurs staan niet toe lang over een studie te doen en de AOW-leeftijd is inmiddels al verhoogd naar 67 jaar. Medewerkers zullen minstens vijfenveertig jaar actief op de arbeidsmarkt zijn. De VUT bestaat immers al lang niet meer, laat staan dat je met je vijftigste jaar met pensioen ging. Iedere medewerker zal ook de stabilisatie- en seniorfase (40/45 jaar en verder) van het leven werkend doorkomen. Als we allemaal langer moeten werken, kunnen carrières niet voor iedereen in stijgende lijn blijven gaan. En ook is het de vraag of een oudere medewerker in de avondploeg fysiek zwaar werk kan blijven verrichten.


Remotie van uit de levensloop

Is een stapje terug voor oudere medewerkers niet één van de manieren om mensen langer gezond te laten doorwerken? Moeten we niet af van het idee dat een carrière altijd in een rechte lijn omhoog dient te lopen? Het rapport Doorwerken en gezondheid van de RVZ (Raad voor de Volksgezondheid en Zorg) breekt een lans om het gesprek over langer werken te benaderen vanuit de levensloop. Zij stelt dat werkenden op verschillende momenten in hun leven verschillende soorten ondersteuning nodig hebben. In dat licht is een stap terug in functie en salaris een optie. Bekeken vanuit het perspectief van iemands levensloop is demotie niet alleen maar negatief. Waarom zou je niet aan het eind van je loopbaan langzaam af gaan bouwen in plaats van in één keer van alles naar niets te gaan? Wat van het idee om met oudere medewerkers (´maar is oud?!’) vrijwillig te praten de mogelijkheden voor een andere functie aan het einde van de loopbaan?


Kruispuntgesprekken

In het boek Demotie, het laatste taboe doorbroken licht Piet Vessies van de werkgeversvereniging AWVN het kruispuntgesprek toe. In dit gesprek praten medewerkers en leidinggevenden over wat de medewerker weet, kan en wil en over wat de werkgever nodig heeft. In het (POP-achtige)gesprek gaat het om het langere termijn en daarom past het niet automatisch in de normale functionerings- en beoordelingscyclus waarbij het gaat over het functioneren van het afgelopen jaar en over de werkafspraken en planning voor het komend jaar. Met zijn woordkeuze wil Vessies benadrukken dat een andere weg ingeslagen kan of moet worden.

Daarbij moet niet uitgegaan worden van wat de medewerker níet meer kan, maar juist van wat hij goed kan en waarin hij jongere collega’s kan aanvullen. Die kwaliteiten liggen vaak op het vlak van sociale vaardigheden, ervaringskennis en geschiktheid voor mentorschap. Investeren in doorontwikkeling, loopbaanombuiging en functieroulatie van oudere medewerkers biedt volgens hem meer kansen voor goede en kosteneffectieve inzetbaarheid van oudere medewerkers.


Remotie is een stap vooruit!

In sommige organisaties is het woord remotie gemeengoed. Als daar iemand een stap omlaag doet, is dat een stap vooruit. De persoon in kwestie ervaart meer levenskwaliteit, minder zorgen, et cetera en krijgt binnen de organisatie een podium om dat aan de collega´s mede te delen. Meer over remotie in het boek Remotie. Een stap terug is een stap vooruit.


Promotie of remotie, stijgen of dalen, het maar hoe je dat bekijkt.

Aantal keer bekeken: 477

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 16 juni 2015 at 5:29pm

Beste Robin,

Bedankt voor je reactie en ik ben het helemaal met je eens. De aanleiding en doelen van remotiegesprekken kunnen per levensfase verschillend zijn. Hieronder een passage (do's en don''ts) uit het hoofdstuk Remotiegesprekken uit het GROTE gesprekken dat dit najaar verschijnt.

Jacco van den Berg
www.vandenbergtraining.nl

Do’s and don’ts
Wel doen
Levensloop
Is een stapje terug voor oudere medewerkers niet één van de manieren om mensen langer gezond te laten doorwerken? Moeten we niet af van het idee dat een carrière altijd in een rechte lijn omhoog dient te lopen? Het rapport Doorwerken en gezondheid van de RVZ (Raad voor de Volksgezondheid en Zorg) breekt een lans om het gesprek over langer werken te benaderen vanuit de levensloop. Zij stelt dat werkenden op verschillende momenten in hun leven verschillende soorten ondersteuning nodig hebben.

In dat licht is een stap terug in functie en salaris een optie. Bekeken vanuit het perspectief van iemands levensloop is demotie niet alleen maar negatief. Waarom zou je niet aan het eind van je loopbaan langzaam gaan afbouwen in plaats van in één keer van alles naar niets te gaan?

Duurzame inzetbaarheid dient expliciet op de agenda te staan van het overleg tussen werkgever en werknemer. Waar nodig dient de ondersteunende (zorg) professional bij dit overleg te worden betrokken. Binnen een organisatie kan dit gesprek gekoppeld worden aan de HR-cyclus. In dit gesprek moet aandacht zijn voor vragen over gezondheid, employability, arbeidsomstandigheden en de combinatie van werk en privé, nu en in de toekomst. Als basis voor deze dialoog kunnen instrumenten in gezet worden als die partijen bewust maken van risico’s rond arbeidsomstandigheden (RI&E), gezondheid (PMO) en de combinatie van werk en privé.

Bron: rapport Doorwerken en gezondheid

Reactie van Robin Robart on 15 juni 2015 at 10:31pm

Beste Jacco,

Remotiegesprekken kunnen zeker helpen als een medewerker aan het eind van de loopbaan uitgeblust is. Maar is het niet veel beter om al vanaf het begin van de loopbaan inzetbaarheidsgesprekken te hebben. Waarom moet je juist pieken in je loopbaan als je in de spits van je leven zit met jonge, schoolgaande kinderen, nog moet ontwikkelen op gebied van levenservaring enz. Waarom niet in die fase minder werken en later, als je meer tijd hebt carriere maken? Ik geloof veel meer in de situationele aanpak, eruit halen wat je op dat moment aan kan. En dat verschilt per medewerker, per (levens)fase.