Het waarderen van creativiteit

Volgens de HR Manager van het Muziektheater passen zangers, musici, ballerina’s en andere kunstenaars niet in een klassiek functiewaarderingssysteem. Volgens haar is creativiteit niet goed te meten, en gaat het daarom vaak mis. Kei- en keihard werkende toptalenten komen te laag in de functierangordening uit en voelen zich om die reden ondergewaardeerd. Of ik een oplossing weet.

Tja, eerst maar eens die heikele vraag stellen: wat is creativiteit? Nou kan ik totaal niet zingen en mijn gitaarspel is van een ellendige kwaliteit. Schilderen is voor mij gelijk aan verven en in de keuken kom ik nooit. Creativiteit zal dus wel iets zijn wat ik niet kan.

Maar ik kan zo veel niet!

Met een sierlijke omhaal de bal in de kruising leggen, zes keer de Alpe d’Huez op en af en 20 partijen blindsimultaan dammen, het is mij allemaal niet gegeven. En wat ik echt niet bevatten kan zijn deeltjesversnellers, maanlandingen en hoe het mogelijk is dat ik mobiel met China bellen kan. Toch zitten daar ongetwijfeld een paar hele creatieve geesten achter. En kom er maar eens op: de iPot, iPhone en iPad. Wat mij betreft allemaal creativiteit. Om over Apple's marketing nog maar te zwijgen.

Mijn punt is dit: talent is handelswaar. De creativiteit van zangers, musici en ballerina’s is hun handelswaar, en niet meer dan dat. Net zoals superintelligentie het handelswaar van de fysicus is en een voetballer zijn techniek in zet om zich van anderen te onderscheiden. Met handelswaar kun je een prijs afdwingen. Net zo veel als dat de ander er voor over heeft. Alles wat schaars is kost geld en hoe minder van deze creatievelingen op de arbeidsmarkt voorradig zijn, hoe duurder ze zijn. We noemen dat prijselasticiteit. Dat heeft met functiewaardering dus niets te maken.

Gelukkig voor mij en al die andere badkamermuzikanten komen de prijzen op de arbeidsmarkt nog op een andere manier tot stand. Of beter gezegd: zouden dat moeten komen, want nu gebeurt dat nog maar met mondjesmaat. Ik doel op de toegevoegde waarde. Die is gelijk aan het probleemoplossend vermogen van de medewerker in kwestie. Anders gezegd: we betalen voor de rol die een medewerker inneemt binnen het collectief. Hoe moeilijker de problemen die worden opgelost, hoe groter de toegevoegde waarde is, hoe hoger het salaris mag zijn. En ook dat heeft met functiewaardering niets te maken, maar met de mens die zijn functie inkleuring geeft. Met zijn creativiteit en mentaliteit.

Met creativiteit bedoel ik een andere soort creativiteit dan waar ik het hierboven over had. In dit geval gaat het om het zien van samenhang tussen zaken, zodat die betekenis krijgen voor anderen. Hoe meer samenhang een medewerker ziet, hoe complexer het probleem is dat hij oppakken kan, hoe groter de verantwoordelijkheid die hij neemt. Daar kun je binnen een team mee aankomen. Daar wordt voor betaald.
Met mentaliteit doel ik op de positie binnen de leercurve die met een rol verbonden is. Iets kunnen is namelijk een deel van het verhaal. Je moet ook iets willen. De wil bepaalt hoever je komt in een rol, daar zelfs boven weet uit te stijgen. En dat is precies waarop al die uitblinkers willen worden gewaardeerd.

Wat mij betreft betalen we creatieve solisten in de eerste plaats om hun individuele creatieve kwaliteit. Hun marktwaarde komt niet zozeer intern, maar extern tot stand. Het is de schaarste die wordt beloond. Wat anders is het voor al die anderen die al die topprestaties mogelijk maken. Voor orkestleden, dansers, grimeurs en technici die óók moeten uitblinken in hun vak, maar minder zichtbaar zijn voor het grote publiek. Dan komen economische wetmatigheden minder van pas. Dan is het de toegevoegde waarde die de doorslag geeft.

Als we de creatieve diversiteit in organisaties beter leren waarderen, gaan we als collectief pas echt excelleren! Daar ben ik heilig van overtuigd.

Rolf Baarda
www.bureaubaarda.nl