Het Nieuwe Beoordelen, speel geen reddende engel

'Sorry seems to be the hardest word’, een klassieker van Elton John. Sorry is een moeilijk woord om uit te spreken. Toegeven dat je een fout hebt gemaakt, is voor een medewerker niet makkelijk, laat staan tegenover een leidinggevende. Angst voor diens zuchtende reactie is voor een medewerker vaak aanleiding om bijvoorbeeld een fout onder het tapijt te moffelen. Immers, wat niet weet wat niet deert. Een gemiste kans: weer niets geleerd en dat weet de medewerker drommels goed.

Klik hier voor de preview van het deze maand verschenen boek Het Nieuwe Beoordelen, focus op talenten

De smoezentrommel gaat alweer open. Over de tafel rolt de uitleg waarom deadlines niet zijn gehaald en het product niet voor 100 procent aan de eisen voldoet. En daar moet je als leidinggevende blij mee zijn? Ja! Omdat een welles nietes-discussie niet productief is en zeker niet leidt tot een proces waarin van fouten geleerd wordt, gaat een professionele coach deze niet aan. Hij weet ook dat als hij zich als een betweter opstelt, de medewerker een volgende keer zich niet meer zo kwetsbaar durft op te stellen.


Dé waarheid bestaat niet

Wat is werkelijkheid en wat is waarheid? (Iedereen meent het te weten en draagt dat ook uit. Wie het weet mag het zeggen.) Ieder excuus is subjectief. Daarom neemt een coach de werkelijkheid van zijn medewerker, de gecoachte, als het vertrekpunt in de coaching. In gesprekken laat hij de gecoachte vertellen over de situatie, hij luistert en vraagt door naar de redenen waarom de ander iets (nog) niet (helemaal) kan of weet. De leidinggevende draait samen met de medewerker 'de film terug' en analyseert stapje voor stapje iedere scène. Door de vragen van de coach krijgt de gecoachte een helder zicht op de verschillende (niet) genomen stappen, (niet of te laat) doorgehakte knopen of (niet) in gang gezette acties die tot het uiteindelijke excuus hebben geleid. De eigen antwoorden op de vragen maken de gecoachte bewust van wat er nu verkeerd is gegaan en bevatten aanwijzingen hoe hij in de toekomst bepaalde zaken beter aan kan pakken.

Stimuleer de eigen verantwoordelijkheid
In HNB is persoonlijke- en professionele ontwikkeling een van de vijf uitgangspunten. Het is echter de medewerker die hier voor verantwoordelijk is. Onderdruk dus als leidinggevende de neiging om medewerkers direct te ondersteunen, hen de juiste weg te wijzen. Het is effectiever om eerst tot tien te tellen en de medewerker na laten denken over de antwoorden op zijn eigen vragen. Juist als deze diep nadenkt, betekent dit dat de eigen verantwoordelijkheid gestimuleerd wordt. Ga als (gehaaste) leidinggevende niet het reddertje spelen door oplossingen aan te reiken. Dan wordt het proces verstoord. Door de verantwoordelijkheid bij de medewerker te houden, komt hij niet in een afhankelijke rol en gaat hij zich (vanzelf) persoonlijke- en professioneel ontwikkelen.

Aantal keer bekeken: 554

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland