Beste Tom,

Agile, Wendbaar organiseren, Smart Industry development! Tegenwoordig is het bijdragen aan continue organisatieontwikkeling topprioriteit voor HR-professionals. Een geheim wapen wordt daarbij vaak vergeten: de voormannen en de opzichters. Hoe kunnen HR-professionals samen met hen zorgdragen voor de ontwikkeling van de 'gewone' man op de werkvloer?

Koffer van de HR-professional
Als het we het hebben over HR-professionals en organisatieontwikkeling dan spreken we doorgaans over een koffer aan formele instrumenten met opleidingstrajecten, management-development-programma’s, pop-formulieren, competentiemanagement-systemen en teambuildingsprogramma’s. Die instrumenten zullen ongetwijfeld bijdragen aan de ontwikkeling van de toppers van de organisatie, maar hoe landen ze bij de ‘gewone man’ op de werkvloer? Afgelopen jaar gingen we op onderzoek uit. Niet met vragenlijstjes of door interviews met managers, maar door mee te werken en door te observeren op de werkvloer van de 'gewone' man en vrouw op de werkvloer.

Beelden van de gewone man op de werkvloer: 'mannen in pak'
-Henk van een productiebedrijf over een trainingsprogramma: “afgelopen halfjaar zijn we getraind in feedback geven. De blonde trainer was enthousiast en de training was vermakelijk. Positieve reacties direct na de training (...) Maar al snel na de training hadden we geen idee wat we moesten of konden doen”.

-Ingrid van een service-organisatie: “komende week heb ik alweer een gesprek met mijn leidinggevende. Elk jaar vul ik braaf mijn formulieren in met mooie afspraken over ontwikkeling. Elk jaar komt er vervolgens weinig van terecht". 

- Johan uit een fabriek: “Laatst kregen we een presentatie van mannen in pak over de toekomstrichting van het bedrijf. Managers gaven aan hen het ene compliment naar de anderen. Wij hadden geen idee wat ze precies bedoelden en na afloop ontstond er vooral onzekerheid in ons team over onze banen”.

Abstracte reacties van de HR-professional
HR-professionals reageren doorgaans met stormvloed van abstractheid op de beperkte werking van formele instrumenten in het aanjagen van organisatieontwikkeling. “we moeten zorgen voor een goede transfer van opleiding naar werk”, “we moeten onze leidinggevenden trainden in dienend leiderschap gedrag” en “we moeten een integrale visie op leerklimaat ontwikkelen!”.
In jouw vorige blog pleitte je voor een omslag van dit soort dromen naar actie: “laten we gewoon doen”. Actie en daadkracht ontdekten we vooral bij de voormannen en opzichters. Bij hen zagen we een verborgen werkelijkheid van daadkracht en effectiviteit die de ‘gewone’ man op de werkvloer aanzetten tot ontwikkeling. Niet middels formulieren, opleidingen en trainingsprogramma’s, maar met concrete acties direct op de werkvloer.

Beelden van de voormannen en de opzichters: “laten we gewoon doen”
Wat zagen we zoals bij de voormannen, de opzichters op de werkvloer? Ontwikkeling betekent volgens hen:
1 Niet denken in formele opleidingen of trainingen maar in continu, kleine aanpassingen in de inhoud van werk of werkomgeving
Voorman Johan “Ik zie dat een medewerker op den duur moet doorgroeien naar een andere functie. Ik haal hem regelmatig een dagdeel uit de productie om hem te laten werken en te wennen aan de nieuwe rol (...) Ik haal hem dus uit de dagelijkse routine, dat hij uit zichzelf nooit zou doen". De les is volgens de voorman het doorbreken van dagelijkse routine in het dagelijks werk. Pas dan krijgen we de 'gewone' man in beweging.

2 Niet denken in vaste teams, maar in continu vernieuwde diversiteit in teams. 
Opzichter John: "als ik zie dat de jonkies te brutaal worden 0f de senior medewerkers niet meer tevreden zijn in hun werk dan zorg ik ervoor dat ze een tijdje in andere teams mogen of moeten werken. Ik zie dan prachtige en soms vurige gesprekken ontstaan (...) De medewerkers moeten aan elkaar wennen en dat zet hun op scherp". De les van de opzichter is: ontwikkelen is een proces van stabiliseren-destabilisteren-stabiliseren door kleine door continue aanpassingen in teams. Dat is dus anders dan het implemteren van een 'veranderplan'. 

3 Niet denken in uniformiteit, maar in diversiteit
V00rman Johan: "ik zorg dat ik elke medewerker ken. Niet alleen wat betreft werk maar ook wat betreft thuissituatie. Ik kan daarmee inschatten wat ik hem kan of moet aanbieden. Soms is dat vooral rust en stabiliteit en soms moet ik dat juist doorbreken. Iedereen krijgt van mij andere kansen en een andere aanpak (...) Bij sommige mensen werken persoonlijke gesprekken, bij anderen werk dat juist averechts". De les van de voorman: doorbreek de doorgeslagen overvloed aan systematiek en instrumenten en omarm diversiteit in aanpak. 

Leuk detail: de goedbedoelde 'pdca-planborden', de 'ontwikkelregistratieformulieren' en de infographic over het jaarplan op de muur werden niet gebruik. De rookruimtes juist wel: om echte 'interesse te tonen voor onze mannen'. 

Beste Tom , laten we de lessen van verborgen dagelijkse werkelijkheid en daadkracht van de voormannen en opzichters gebruiken om de impact en daadkracht te vergroten van onze HR-verantwoordelijkheid voor continue organisatieontwikkeling. Hoe kunnen we de voormannen en opzichters goed ondersteunen? Heb jij je werkschoenen al klaar staan om mee te draaien op de werkvloer?

Dit is een briefwisseling tussen expertbloggers Tom Morssink en Stephan Corporaal. Volg op HRbase hoe zij op een prikkelende manier HR-actualiteiten met elkaar bespreken. 

Aantal keer bekeken: 414

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland