De wereld staat niet stil en welke organisatie zit er nou niet in een digitale transformatie, werkt agile of hangt in een permanente scrum?
Ook HR komt steeds meer in aanraking met big data en analytics. Maar hoe vaak wordt het al concreet toegepast? In mijn beleving zijn er nog maar weinig hr-afdelingen die flink inzetten op analytics, terwijl er toch voor hr heel veel te halen valt. Sterker nog, als er één afdeling is die op basis van gegevens werkt is het HR wel. Ziekteverzuim, arbeidscontracten, pop- en exitgesprekken noem maar op: allemaal (big) data.

Kengetallen
Laten we nog maar eens mijn stokpaardje als voorbeeld nemen. In een aantal van mijn vorige blogs heb ik het gehad over de al jaren spelende (grote) tekorten op de arbeidsmarkt in de zorg. En al die tijd wordt er nauwelijks op basis van (grote) getallen aan personeelsplanning gedaan. Met behulp van allerhande kengetallen hadden we dat tekort allang opgelost kunnen hebben. We weten namelijk al jaren op basis van statistieken (good old CBS) dat we steeds ouder worden, dat we daardoor steeds meer hulpbehoevende ouderen krijgen, die steeds meer hulp nodig hebben et cetera. We hadden dus ruim op tijd de zorgopleidingen aantrekkelijk kunnen maken. Aantrekkelijkheid die is gebaseerd op de kennis die we van de studentendoelgroep ook allang hebben.
Maar wat doen zorginstellingen die vacatures hebben? Die gaan op een behoorlijk traditionele manier op zoek naar loslopende zorgprofessionals. Ze doen dat zelf, via de afdeling P&O, via de inhouse recruiter, of er wordt een gespecialiseerd bureau ingeschakeld dat hen hierbij helpt. Vaak met hetzelfde resultaat. Want talent dat er eenvoudig weg niet is kun je nu eenmaal ook heel lastig vinden.
En er onverhoopt toch een kandidaat gevonden is, komt de volgende etappe: de selectie.

Betrouwbaar
Het sollicitatiegesprek is zoals wij allen weten het minst betrouwbare selectie-instrument. Psychologische testen doen het al wat beter, samen met assessments, maar het blijft natuurlijk opzienbarend dat wij voor de belangrijkste (tijdelijke) activa van een organisatie, de medewerker met al zijn kennis, afgaan op relatief onbetrouwbare instrumenten.
Zo volg ik met veel belangstelling de ontwikkelingen op de markt van werving en selectie. Een nieuwe aanbieder als Seedlink kijkt op een heel andere manier naar een vacature. Zij gaan niet op zoek naar de juiste cv’s, want wat zegt een cv nu helemaal? Seedlink selecteert op basis van een algoritme de juiste m/v. Dus geen ruis meer van leeftijd, geslacht of welke vooroordelen dan ook. Dat lijkt welllicht een angstig toekomstbeeld, maar in essentie is deze nieuwe manier natuurlijk veel objectiever en eerlijker dan de combinatie van gesprek en test. Dat wil niet zeggen dat er geen mens meer aan te pas komt, iemand kan op basis van algoritme een ideale match zijn, het menselijke aspect blijft vooralsnog natuurlijk een rol spelen. Maar de grote vraag is of de recruiters van vandaag nu al de taal van morgen spreken?

Joost Schrage is oprichter van De Zaak van Vertrouwen Netwerk voor communicatie, innovatie & talent
voor organisaties in transformatie.

Aantal keer bekeken: 282

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rob van Loenen on 25 april 2017 at 9:52am

idd de grootste uitdaging in de zorg wat mij betreft: het tekort aan goed gekwalificeerde medewerkers.

in aanvulling op je blog: zie ook digitale trends in HRM