Decennialang hebben HR-professionals het er al over dat ze meer invloed willen hebben op de bedrijfsvoering op strategisch niveau. Met enige jaloezie kijken zij naar collega’s die hier wel bij betrokken worden. Het probleem met deze houding is dat doel, middel, oorzaak en gevolg worden omgedraaid. Het ‘aan de directietafel zitten’ lijkt wel een doel op zich te worden. Als de HR-afdeling vanuit een meer autonome houding de relatie met het management aangaat en deze relatie onderhoudt, zou dit de HR-afdeling interessanter en dus meteen zichtbaar maken. Door een pro actieve houding kunnen HR-professionals meer toegevoegde waarde bieden aan hun organisatie. Zo weten medewerkers en leidinggevenden hen beter te vinden. Dus stop met praten als een Calimero of met grijze muis gedrag en ga over tot actie!

Meer over strategisch adviseren in de training Adviesvaardigheden voor de HR-professionals, startdatum 30 mei.


Hand in eigen boezem

Een aantal jaren gelede kwam onderzoeksbureau Hdleader met vijf mogelijke oorzaken waarom het HR-professionals maar niet lukt om als een volwaardig (strategisch) partner in organisaties bekend te staan. Stuur een e-mail naar info@vandenbergtraining.nl voor deze redenen.
Opvallend is dat veel van deze oorzaken bij de HR-deskundige zelf liggen. Om de zichtbaarheid van de HR-afdeling te verbeteren, moeten HR-professionals dus vooral een kritische blik op zichzelf werpen.


Scoren

Zet het vakgebied op de kaart De HR-deskundige moet op een andere manier leren kijken. Het management wil dat de organisatie bepaalde omzetdoelstellingen en voorgenomen kostenbesparingen behaalt. HR ‘scoort’ als zij de directie hierbij op strategisch-, tactische en operationeel niveau kan ondersteunen. HR-professionals moeten dus meer vanuit het perspectief van de directie denken en in het MT-overleg de volgende vragen stellen:

- Welke trends en ontwikkelingen spelen er in het HR-vakgebied? En welke zijn van invloed op de organisatie?

- Op welke wijze reageren onze concurrenten (nieuwe producten, diensten en of nieuwe markten) op ontwikkelingen in de markt?

- Welke toekomstscenario’s kan de HR-afdeling schetsen op basis van deze trends en ontwikkelingen? In hoeverre sluit dit nog aan bij de huidige missie, visie en strategie van de organisatie?

- Wat betekent dit voor de diensten en producten van de organisatie? Bestaat er een samenhang tussen het korte- en langetermijnbeleid? Wat betekenen bijvoorbeeld de krimp- en bezuinigingsmaatregelen op de korte termijn voor het imago en de kennisbehoefte van de organisatie op de lange termijn?

De antwoorden op deze vragen zijn mede bepalend voor de te volgen strategie van de organisatie. Dit is hét moment om samen met het hoger management in gesprek te gaan en af te spreken hoe HR kan bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Sterker nog, het is voor de HR-professional de uitgelezen mogelijkheid om vanuit een onafhankelijke positie mee te denken en voorstellen te doen bij het bepalen van het beleid.

Aantal keer bekeken: 308

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland